Wir wünschen uns alle wieder zurück in eine „Normalität“. Doch es ist schwierig, sich zwischen Tagesgeschäft und den neuen Regeln und Vorgaben, Sorgen und Nöten der Mitarbeiter zu orientieren. Wie machen das andere? Tauschen Sie sich aus, suchen Sie gemeinsam Wege, mit den Anforderungen umzugehen.

Vielleicht kennen Sie ein Beispiel wie dieses:

Sie begegnen morgens Herrn Müller und grüßen freundlich: „Guten Morgen Herr Müller“. Er senkt den Blick, läuft weiter und Sie wundern sich und / oder sind bzw. werden sauer.

Das Thema aus dem Tipp: Wahrnehmung und Interpretation geht hier weiter: Herr Müller hat sich auf eine bestimmte Art verhalten (das was Sie sehen und / oder hören). Wenn Sie jetzt von diesem Verhalten aus auf die Person „Müller“, bzw. seine Einstellung oder Art schließen würden, gäbe es viele verschiedene Möglichkeiten:

  • …er ist unhöflich…
  • …er ist unhöflich…
  • …er mag Sie nicht…
  • …er ist mit den Gedanken anderswo…
  • …er redet nicht mit jedem…


Dies alles sind Ihre Interpretationen darüber, WIE Herr Müller als Person ist oder denkt. Die Gefahr besteht, dass Sie sich (und ihm) das Leben schwer machen könnten. Denn, welche Interpretation des Verhaltens richtig ist, werden Sie erst wissen, wenn Sie Herrn Müller fragen! Und welche Reaktion Ihrerseits dann hilfreich wäre…  

Lassen Sie uns also festhalten, dass der Schluss vom Verhalten auf die Person richtig, aber auch genauso falsch sein kann. Oft ist es so, dass wir von einem konkreten Beispiel (senkt den Blick und sagt nichts) auf das Große / Ganze schließen („er mag mich nicht“). 

So machen wir uns manchmal (unnötig) schlechte Gedanken und das Leben schwer. Und zusätzlich: wir  könnten dem andern damit unrecht tun, ihn verletzen und möglicherweise einen Konflikt herbeiführen.

Auswirkungen / Anwendung in der eigenen Kommunikation:

Es wichtig und hilfreich, WAHRNEHMUNG, INTERPRETATION und VERHALTEN zu unterscheiden, bzw. diese einzelnen „Punkte“ als Ablauf / Folge zu sehen, um damit die eigene Kommunikation bewusst zu steuern.

Zum Beispiel kann es ein guter Weg sein, die eigenen Fragen oder Befürchtungen als FEEDBACK zu formulieren:

„Herr Müller, ich habe Sie gegrüßt, Sie gehen weiter. Ich mache mir Gedanken darüber und würde es gerne verstehen; ist alles ok?“

Viel Spaß und Erfolg!
Sandra und Stefan Kemser

„Der Abend war schön!“,
„Du hast mir die Mail nicht geschickt!“. 

Wahrnehmung oder Interpretation

Statt zu erklären, was genau wir an dem Abend schön fanden, bzw. dass wir kein Mail erhalten haben, bieten wir dem anderen eine „verkürzte“ Form unserer Wahrheit an. Vielleicht deshalb, weil es einfach schneller geht (auch eine Interpretation!)?

Während WAHRNEHMUNG sich stets darauf bezieht, was wir hören oder sehen (eventuell auch tasten, riechen, schmecken), sind wir bei der INTERPRETATION bereits einen Schritt weiter und beschreiben, welche Bedeutung etwas für uns hat, bzw. welche Konsequenzen etwas haben kann oder – in unseren Augen – haben wird.

Im Grunde machen wir oft den zweiten Schritt vor dem ersten. Wir erklären einem Anderen eine Bedeutung/Konsequenz und rücken mit der Wahrnehmung (woran wir das fest machen, was genau wir gesehen oder gehört haben) erst auf Nachfrage heraus. Im Normalfall ist das auch kein besonderes Thema, weil wir uns meist auch so verstehen. Jedoch gerade in angespannten Situationen kann eine Interpretation wie „du hast mir die Mail nicht geschickt“ schnell als Angriff oder Schuldzuweisung verstanden werden und so zur   Verteidigung / Rechtfertigung des Angesprochenen führen. Dann ist es auch zum Konflikt nicht mehr weit!

Sagen Sie statt dessen besser: „Ich habe keine Mail von Dir erhalten“.
Merken Sie den Unterschied?

Bleiben Sie also – gerade in angespannten Situationen – bei Ihren Wahrnehmungen (was Sie hören oder sehen) und interpretieren Sie weniger. Das macht es oft leichter und vermeidet (überflüssige) Konflikte. 

Tipp

Fragen Sie sich einfach kurz vor solchen Aussagen:

„Woher weiß ich das?“
> führt zur Wahrnehmung

„Was genau möchte ich sagen / fragen – und vom anderen wissen?“
> führt zur eigenen Klarheit

Viel Spaß und Erfolg!
Sandra und Stefan Kemser

Vor kurzem konnte ich ein interessantes Gespräch zwischen zwei Personen mithören. Das Thema habe ich gar nicht verstanden, da meine Aufmerksamkeit erst geweckt war, als beide Partner „mitten drin“ waren.

Person 1: „Du hättest mir Bescheid sagen können“
Person 2: „Das hat dich letztes Mal schon nicht interessiert, deshalb habe ich gedacht…“
Person 1: „Du hast also für mich entschieden, dass es mich nicht interessiert?“
Person 2: „Nein, nicht entschieden. Ich dachte einfach, dass dich das Thema eher ablenkt.“
Person 1: „Wir haben aber beim letzten Vorfall vereinbart, dass wir uns informiert halten“
Person 2: „Dabei ging es aber um etwas ganz anderes!“

…und es ging noch eine ganze Weile auf die gleiche Art weiter.

Ein normales Gespräch? Ich habe eine Weile überlegt und viele Inhalte unserer Konfliktmanagement Teilnehmer Revue passieren lassen: das kommt immer wieder vor, so oder so ähnlich! Die Grundproblematik wiederholt sich, mit unterschiedlichen Inhalten, jedoch immer wieder.

Nun gut, wir können uns jetzt einfach sagen, dass – ohne die Hintergründe zu kennen – dieses Gespräch schwer zu bewerten ist. Das stimmt auch – genau deshalb geht es hier nicht um die Bewertung, sondern um die Art und Weise, wie die beiden gerade miteinander sprechen, bzw. wie das Gespräch weiter laufen könnte.

Grundsätzlich können wir die Situation und den Verlauf des Gesprächs vor dem Hintergrund unseres Modells „8SAM und konsequent im Dialog“ sehen.

Wenn ihr euch überlegt, in welche (zeitliche) Richtung sich die beiden gerade bewegen, dann stellt ihr schnell fest, dass die beiden Personen sich immer weiter in die Vergangenheit „schrauben“. 

Bei näherem Hinsehen wird schnell klar, dass in der Vergangenheit, neben sachlichen Beschreibungen, meist ProblemeVorwürfe und Schuld liegen, Lösungen jedoch nur in der Gegenwart und für die Zukunft entwickelt werden können. Dass heißt für die beiden Personen oben: wenn sie so weitermachen, rutschen sie immer weiter ins Problem / in die Schuldvorwürfe UND sie entfernen sich dabei immer weiter von einer möglichen Lösung.

Gehen wir mal davon aus, dass die beiden (grundsätzlich) nach einer Lösung suchen. Sollte dies nicht der Fall sein und das Ziel beider Personen ist es, auf dem Anderen „herumzuhacken“ und selbst Recht zu behalten, dann sollten sie einfach weitermachen – dann sind sie auf dem Weg dahin. Falls nicht, gibt es eine pragmatische Möglichkeit, es zu ändern.

Um ein solches Gespräch in eine gewünschte Richtung zu lenken, verwendet ihr am einfachsten die beiden Frageworte „WARUM“ und „WOZU“. Wichtig ist jetzt nur, die unterschiedlichen Anwendungsmöglichkeiten im Kopf zu haben.

WARUM leitet eine Kausalfrage ein, das heißt, hier wird der Grund für etwas erfragt. Die meisten Menschen antworten auf eine WARUM Frage automatisch mit einer (vergangenen) Begründung, die zum jetzigen Problem geführt hat. Es geht also in Richtung Vergangenheit / Problem / Schuldfrage.

WOZU hingegen leitet eine finalisierende Frage ein, die automatisch das Augenmerk auf die  Idee / die Lösung / die Zukunft richtet!

Klingt ganz einfach? Ist es auch und ist täglich anwendbar! 

Stellt euch vor, ihr würdet die beiden Personen vom Anfang jetzt fragen:

„WARUM tut ihr das?“ 

Wahrscheinlich wären die Antworten die Begründungen für die eigene Position und die Richtigkeit, bzw. die Erklärung WARUM der jeweils Andere Schuld hat.

Ihr könntet aber auch fragen:

„WOZU tut ihr das?“

Und entweder – und das ist gar nicht so selten – kommt dann gar nichts mehr außer der Einsicht, dass die ganze Diskussion völlig überflüssig ist und der Fokus besser da liegen sollte, wie in der Zukunft Absprachen stattfinden. Das wäre dann lösungsorientiert und hilfreich für die Zukunft. Oder die beiden „drehen“ sofort Richtung Zukunft und wünschen sich eine Lösung. Dann helfen manchmal noch ein bis zwei Fragen und Tipps über den Zusammenhang zwischen Vergangenheit und Zukunft, um den Dialog in die gewünschte Richtung zu steuern.

Ein Tipp noch:
So manch einer / eine wird auch auf die Frage nach dem WOZU eher so antworten, als hättet ihr WARUM gefragt. Hier gilt es, dann einfach hartnäckig zu bleiben und auf dem WOZU zu „bestehen“, bzw. die Frage zu wiederholen. 

Vielleicht hilft euch auch das folgende Motto:

„Wichtig ist nicht, wer angefangen hat – sondern wer aufhört!“

Probiert es einfach aus – es macht wirklich Spaß, unterschiedliche Gespräche auf diese Art zu lenken. Dabei ist es grundsätzlich gleichgültig, ob ihr selbst betroffen (also einer der beiden) seid oder Beobachter / Vorgesetzter / Elternteil. 

Wir freuen uns über Feedbacks / Nachfragen / Erfahrungen!

Viel Erfolg wünschen euch 

Sandra und Stefan Kemser

Für mehr Klarheit in schwierigen Situationen: wenn es mal hakt oder Ihnen der richtige „Pack-an“ fehlt.

Vor kurzem hat mir mein Bekannter Klaus erzählt, dass man einen Weg gefunden hätte, wie joggen noch leichter ginge, bzw. weniger anstrengend wäre. Das klang interessant und ich fragte ihn, wo ich denn diesen „man“ finden könne. Er sagte mir, dass Julia ihm das erzählt hätte und „man“ das Gefühl hätte, dass sie inzwischen echte Fortschritte gemacht hätte. Wie jetzt: „man“ ist also eine Frau (Julia?) und „man“ (wohl Klaus) hat ein Gefühl?

Sehr verwirrend…und doch so alltäglich. Viele Menschen benutzen das Wort „man“ geradezu inflationär. Auf die Frage, wie der Angesprochene oder Zuhörer (also z.B. ich) das Gesagte genau verstehen soll, kommt oft die Antwort: „Das ist doch klar, wie ich das meine, bzw. wen ich damit meine“. Aha! 

Das heißt also, wenn ich schon das Gesagte nicht verstehe, sollte ich doch wenigstens wissen, was gemeint ist – also was mein Gegenüber zwar nicht gesagt, aber doch im Kopf hat. Es wird immer verwirrender. 

Wäre es nicht einfach leichter, wenn es gar kein „man“ gäbe? Vielleicht, aber diese Frage stellt sich nicht; vielmehr könnten wir darüber nachdenken, weshalb viele Menschen dieses Wort so häufig benutzen, bzw. wann die Benutzung Vor- und wann Nachteile hat.

Das Wort „man“ gehört zur deutschen Sprache und somit auch zum normalen Sprachgebrauch. Aber was bedeutet dieses Wort? Das Wort „man“ ist eine Art Platzhalter und steht für viele unterschiedliche Bedeutungen, bzw. kann auf vielfältige Art genutzt werden. Das „man“ steht für Du, Sie, Ich, Er, Wir, Alle usw.

Doch weshalb nutzen wir dann nicht genau die Worte, für die der Platzhalter steht? Es scheint im Großen und Ganzen drei Gründe zu geben (wahrscheinlich gibt es sogar mehr): 

1. Je weniger sich der Sprecher festlegt, desto weniger kann er festgelegt oder auch „festgenagelt“ werden. Er bleibt unspezifisch und kann die meisten Aussagen revidieren, bzw. relativieren. Achten Sie einfach einmal bei politischen Diskussionen oder Interviews auf die Verwendung des „man“

2. Für viele Menschen scheint es einfach Gewohnheit zu sein, das Wort „man“ mehr oder weniger exzessiv zu verwenden. Es gibt – vor allem wenn Sie nachfragen – keinen Grund für den Sprecher, dass er den Platzhalter verwendet. Ist halt bequem und das sagt „man“ halt so

3. Es gibt darüberhinaus auch Menschen, die nutzen die völlige „Offenheit“ in der Interpretation / Zuordnung sehr geschickt und lassen damit einen weiten Interpretationsspielraum. Dies kann z.B. im Marketing von Vorteil sein, wenn eine allgemeine Botschaft an einen größeren / unbekannten Personenkreis adressiert werden soll. Weiterhin gibt es z.B. auch (Psycho-)Therapeuten, die das „man“ intensiv bei Tranceinduktionen in der Hypnose benutzen

Was auch immer der Grund ist, es lässt sich wohl sagen, dass eine geschickte und bewußte Nutzung des „man“ durchaus Vorteile bringen kann (Punkte 1. und 3.), eine „Anwendung“ aus Gewohnheit, bzw. Unaufmerksamkeit dagegen oft Situationen verschlimmert, bzw. das Ergebnis unberechenbar wird. Die folgenden Beispiele sind aus der Praxis!

1. in der Führung von Menschen, bzw. bei der Vereinbarung von Aufgaben: „…man müsste noch XXX machen…“!
Das könnte daneben gehen!

2. Beim Feedback an andere. „…ich denke, das kann man so machen…“ oder „…man hat sich sehr gefreut…“.
Soll das ein Feedback sein?

3. Bei Konflikten, bzw. beim Konfliktmanagement. „…man hat das Gefühl, dass man auf dem richtigen Weg ist…“ oder „…und dann hat man auch schon verstanden was man gemeint hat“.
Dieser Konflikt könnte, bei einem anderen Gefühl oder einer Fehlinterpretation schnell wieder an Fahrt gewinnen!

4. Im Vertrieb. „…man könnte auch zwei nehmen!“.
Wenn der Kunde jetzt ja sagt, will er dann zwei oder stimmt er nur der Aussage zu?

Ist das „man“ jetzt gut oder schlecht? Sowohl als auch! Überlegen Sie einfach, was Sie möchten: wenn Sie klare Aussagen treffen und / oder klare Antworten möchten, dann verzichten Sie besser auf das „man“. Möchten Sie selbst unspezifisch bleiben, dann nutzen Sie „man“. 

Wie jetzt also damit umgehen? Wir machen es uns einfach: wir lassen das „man“ weg und nutzen die direkte Ansprache oder Bezeichnung. Wie das geht? Bewußtsein und Übung!

Viel Spaß und Erfolg wünschen
Sandra und Stefan Kemser 

In einem interessanten Artikel der Zeit vom 30.09.2014 wird das Thema Führungskultur behandelt. In einer Umfrage des Bundesarbeitsministeriums und der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ wurden 400 Manager in 1,5 stündigen Interviews zum Thema befragt.

Dabei halten viele dieser Manager die derzeit vorherrschende Führungskultur in Deutschland für überholt, bzw. für verbesserungswürdig. So sollen, nach Mehrheit der Befragten, Hierarchie- und Renditedenken Ideen wie Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung, als Instrumente zur Mitarbeitermotivation weichen. So weit so gut!

Wir Trainer und damit meine ich nicht nur uns bei kemserstimmen dem vermutlich voll zu – nur wer soll das in die Hand nehmen? Vielleicht könnte „man“ es ja machen? Wer auch immer das ist? Hierzu auch unser Beitrag: Wer ist „man“?

Eigentlich ist die Antwort darauf doch sehr einfach: Die Manager selbst sollten das am Besten machen! Interessant ist doch, dass viele, die in diesem Artikel die deutsche Führungskultur für nicht mehr zeitgemäß, bzw. sogar als (zukünftiges) Problem erachten, gerade diese Führungskultur gelebt haben und heute leben. Immerhin können wir Kultur als gelebtes Verhalten ansehen.

Wäre es jetzt angemessen zu sagen, dass in diesem Fall die Manager Problem und Lösung zugleich sind? Nein, vermutlich nicht, das wäre wohl zu leicht. Vielmehr fühlen sich – zumindest laut dem Artikel – viele Manager wie „…Gefängnisinsassen in einem System, das nicht ihren Vorstellungen entspreche.“  Wow!

Natürlich kennen wir nicht die Art der Fragestellung in den Interviews, bzw. die einzelnen und differenzierten Antworten darauf. Insofern ist es auch nur teilweise fair, über diese Antworten zu „richten“. Allerdings, wenn ich nur einen Teil dieser Antworten richtig (im Sinne der Antwortenden) interpretiere, kann ich sagen, dass ich das Problem und auch die Lösungsansätze wohl nicht in Gänze verstanden habe. Wenn die Lösungsideen in Richtung Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung gehen (volle Zustimmung!), dann gebt den Mitarbeitern genau das! Wo ist denn dann das Problem?

Ich kenne aus meiner Trainings- und Coachingpraxis kein Unternehmen oder System, das einem Manager, bzw. einer Führungskraft nicht die Möglichkeit bietet, den eigenen Mitarbeitern diese individuellen Bedürfnisse, zumindest in einem angemessenen Rahmen, zu erfüllen. 

Immerhin, ein – wenn auch eher nur erster Lösungsansatz – wird in dem Artikel angesprochen: Führungskräfte müssten kooperationsfähig und empathisch sein – dazu brauchen sie Reflexion und deshalb halten sie auch Coaching für ein unverzichtbares Werkzeug. Diese Idee scheint in die richtige Richtung zu gehen. Kooperation und Empathie sind bestimmt hilfreich für die ins Auge gefassten Lösungsansätze. 

Es ist ein (weiter) Weg – da helfen wir doch gerne!

Den Artikel finden Sie übrigens hier:
http://www.zeit.de/karriere/2014-09/manager-fuehrungsstil-umfrage

„Führung – konsequent im Dialog“

Es gibt viele Führungsansätze, Personalentwicklungs-modelle und -systeme. Es gibt jedoch wenig Ansätze oder Modelle, die konsequent und systematisch Führung und Weiterentwicklung verbinden.

Unser Ansatz „Führung – konsequent im Dialog“ tut genau das. Unser Modell vereint die Idee, dass Führung aus der Weitergabe von (fördernden) Aufgaben und gleichzeitig damit aus der Weiterentwicklung von Mitarbeitern besteht. Führungshandeln wird transparent, nachvollziehbar und motivationsunterstützend. Dabei stehen Führungskraft und Mitarbeiter im regelmäßigen Dialog und vereinbaren die jeweils nächsten Schritte und dahinter liegenden Ziele.

Das Modell lebt also von der Idee, dass Mitarbeiter, die konsequent geführt und weiterentwickelt werden, ihre Kompetenzen und ihr Engagement dauerhaft dem Unternehmen zur Verfügung stellen und dadurch gemeinsam der höchstmögliche Nutzen erreicht wird.

Interessiert Sie die Idee – und unser System? Dann informieren Sie sich gerne auf der Website von kemser² oder treten Sie direkt mit uns in Dialog, um Ihre individuellen Fragen oder Anforderungen direkt zu klären.

„Vertrieb – konsequent im Dialog“

Der Außendienst ist für die meisten Unternehmen ein geeignetes Instrument, um die eigenen Produkte und Dienstleistungen erfolgreich in einem von Wettbewerb geprägten Markt zu vertreiben. Dabei gilt es allerdings zu beachten, dass der Außendienst nicht alleine steht, sondern sich – innerhalb des eigenen Unternehmens – verschiedener Ressourcen bedient.

Unsere Überzeugung ist, dass der Außendienst immer dann das Vertriebsinstrument mit dem höchstmöglichen Wirkungsgrad ist, wenn die Mitarbeiter effektiv von außen gesteuert werden und dabei effizient arbeiten können, d.h. dass alle Beteiligten und zur Verfügung stehenden Ressourcen optimal aufeinander abgestimmt sind.

Effektiv steuern: Die richtigen Dinge tun (Aufgabe und Vorgabe der Vertriebssteuerung)
Effizient handeln: Die Dinge richtig tun (Aufgabe des Außendienstes)

Aus diesem Grund richten sich alle unsere Aktivitäten, von der Analyse bis zur Optimierung, auf eine konsequente Verzahnung der Bereiche Vertriebssteuerung und Außendienst.

Interessieren Sie unsere Ideen? Dann informieren Sie sich gerne! Weiterführende Fragen beantworten wir Ihnen gerne individuell und im direkten Dialog.