Was kann helfen, wenn es schwer fällt, FREUDE zu sehen? Wenn das Glas eher halbleer statt halbvoll für jemanden ist? Wenn am Ende des Tages oder der Woche, das im Kopf bleibt und auf dem Herzen lastet, was nicht geklappt hat, was noch nicht fertig ist, was schief gegangen ist, was jemanden als Feedback „runterzieht“.

Was ist jedoch ist mit den schönen  (kleinen oder großen) Dingen, worüber FREUDE empfunden wird? Der aufbauende Kommentar, der (Teil-)Erfolg, eine lustige Geschichte in der Mittagspause, das Lachen mit der Kollegin, der endlich geschaffte Weg zu Fuß in den 8. Stock, das Lob des Chefs, der tolle Sonnenaufgang, die -500 gr. auf der Waage, der freudige Dank des Kollegen für den Tipp mit der Exceldatei etc.

Sie gibt es ja auch! Und die Idee ist, sie zu sehen und zu „konservieren“:

Im: Jar of Joy!  

Was es braucht: ein großes (Einmach-)Glas mit Deckel. Einen Stapel Zettel an einer Schnur darumgebunden, einen Stift – platziert auf dem Schreibtisch, dem Nachttisch, in der Küche…

Was ist zu tun: das was Freude macht aufschreiben!

Dazu: Zettel abreißen, Stift nehmen, die Freude aufschreiben, ins Glas stecken!

Einfach mal ausprobieren! Es wirkt! Nachhaltig!

(P.S. Filmtipp: „Das beste kommt zu Schluss“ (2007) mit Morgan Freeman und Jack Nicholson. Zitat: „Hast Du heute Freude empfunden? Hast Du jemandem Freude bereitet?“)

„Es sind die Begegnungen mit Menschen, die das Leben lebenswert machen“
(Guy de Maupassant)

In diesem Sinne danken wir Ihnen für die vielen Begegnungen: Gespräche, Trainings, Coachings, Planungen, Feedback, Kritik, Herausforderungen, Irritationen, Fragen, Anregungen, Lernmöglichkeiten, Lob und Ideen… 

Wir danken für die Zusammenarbeit, die im Dialog stattfindet!
Dieses o.g. Zitat schmückt die Wand eines Seminarraumes, in dem kürzlich ein Teamworkshop stattfand – und es unterstützte uns alle gut dabei!

Bei „Begegnungen mit Menschen“ denken wir auch an unsere Nachbarn und Freunde, an die syrische Familie, für die wir eine Patenschaft haben, andere Ehrenamtliche, unsere Familien.

Wir danken für all die Begegnungen, die verabredet oder zufällig, spontan und geplant, vertraut oder neu stattfinden – vielen Dank!  
Sie machen unser „Leben lebenswert“.

Sandra und Stefan Kemser, kemser²

Vor kurzem hat mir mein Bekannter Klaus erzählt, dass man einen Weg gefunden hätte, wie joggen noch leichter ginge, bzw. weniger anstrengend wäre. Das klang interessant und ich fragte ihn, wo ich denn diesen „man“ finden könne. Er sagte mir, dass Julia ihm das erzählt hätte und „man“ das Gefühl hätte, dass sie inzwischen echte Fortschritte gemacht hätte. Wie jetzt: „man“ ist also eine Frau (Julia?) und „man“ (wohl Klaus) hat ein Gefühl?

Sehr verwirrend…und doch so alltäglich. Viele Menschen benutzen das Wort „man“ geradezu inflationär. Auf die Frage, wie der Angesprochene oder Zuhörer (also z.B. ich) das Gesagte genau verstehen soll, kommt oft die Antwort: „Das ist doch klar, wie ich das meine, bzw. wen ich damit meine“. Aha! 

Das heißt also, wenn ich schon das Gesagte nicht verstehe, sollte ich doch wenigstens wissen, was gemeint ist – also was mein Gegenüber zwar nicht gesagt, aber doch im Kopf hat. Es wird immer verwirrender. 

Wäre es nicht einfach leichter, wenn es gar kein „man“ gäbe? Vielleicht, aber diese Frage stellt sich nicht; vielmehr könnten wir darüber nachdenken, weshalb viele Menschen dieses Wort so häufig benutzen, bzw. wann die Benutzung Vor- und wann Nachteile hat.

Das Wort „man“ gehört zur deutschen Sprache und somit auch zum normalen Sprachgebrauch. Aber was bedeutet dieses Wort? Das Wort „man“ ist eine Art Platzhalter und steht für viele unterschiedliche Bedeutungen, bzw. kann auf vielfältige Art genutzt werden. Das „man“ steht für Du, Sie, Ich, Er, Wir, Alle usw.

Doch weshalb nutzen wir dann nicht genau die Worte, für die der Platzhalter steht? Es scheint im Großen und Ganzen drei Gründe zu geben (wahrscheinlich gibt es sogar mehr): 

1. Je weniger sich der Sprecher festlegt, desto weniger kann er festgelegt oder auch „festgenagelt“ werden. Er bleibt unspezifisch und kann die meisten Aussagen revidieren, bzw. relativieren. Achten Sie einfach einmal bei politischen Diskussionen oder Interviews auf die Verwendung des „man“

2. Für viele Menschen scheint es einfach Gewohnheit zu sein, das Wort „man“ mehr oder weniger exzessiv zu verwenden. Es gibt – vor allem wenn Sie nachfragen – keinen Grund für den Sprecher, dass er den Platzhalter verwendet. Ist halt bequem und das sagt „man“ halt so

3. Es gibt darüberhinaus auch Menschen, die nutzen die völlige „Offenheit“ in der Interpretation / Zuordnung sehr geschickt und lassen damit einen weiten Interpretationsspielraum. Dies kann z.B. im Marketing von Vorteil sein, wenn eine allgemeine Botschaft an einen größeren / unbekannten Personenkreis adressiert werden soll. Weiterhin gibt es z.B. auch (Psycho-)Therapeuten, die das „man“ intensiv bei Tranceinduktionen in der Hypnose benutzen

Was auch immer der Grund ist, es lässt sich wohl sagen, dass eine geschickte und bewußte Nutzung des „man“ durchaus Vorteile bringen kann (Punkte 1. und 3.), eine „Anwendung“ aus Gewohnheit, bzw. Unaufmerksamkeit dagegen oft Situationen verschlimmert, bzw. das Ergebnis unberechenbar wird. Die folgenden Beispiele sind aus der Praxis!

1. in der Führung von Menschen, bzw. bei der Vereinbarung von Aufgaben: „…man müsste noch XXX machen…“!
Das könnte daneben gehen!

2. Beim Feedback an andere. „…ich denke, das kann man so machen…“ oder „…man hat sich sehr gefreut…“.
Soll das ein Feedback sein?

3. Bei Konflikten, bzw. beim Konfliktmanagement. „…man hat das Gefühl, dass man auf dem richtigen Weg ist…“ oder „…und dann hat man auch schon verstanden was man gemeint hat“.
Dieser Konflikt könnte, bei einem anderen Gefühl oder einer Fehlinterpretation schnell wieder an Fahrt gewinnen!

4. Im Vertrieb. „…man könnte auch zwei nehmen!“.
Wenn der Kunde jetzt ja sagt, will er dann zwei oder stimmt er nur der Aussage zu?

Ist das „man“ jetzt gut oder schlecht? Sowohl als auch! Überlegen Sie einfach, was Sie möchten: wenn Sie klare Aussagen treffen und / oder klare Antworten möchten, dann verzichten Sie besser auf das „man“. Möchten Sie selbst unspezifisch bleiben, dann nutzen Sie „man“. 

Wie jetzt also damit umgehen? Wir machen es uns einfach: wir lassen das „man“ weg und nutzen die direkte Ansprache oder Bezeichnung. Wie das geht? Bewußtsein und Übung!

Viel Spaß und Erfolg wünschen
Sandra und Stefan Kemser 

In einem interessanten Artikel der Zeit vom 30.09.2014 wird das Thema Führungskultur behandelt. In einer Umfrage des Bundesarbeitsministeriums und der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ wurden 400 Manager in 1,5 stündigen Interviews zum Thema befragt.

Dabei halten viele dieser Manager die derzeit vorherrschende Führungskultur in Deutschland für überholt, bzw. für verbesserungswürdig. So sollen, nach Mehrheit der Befragten, Hierarchie- und Renditedenken Ideen wie Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung, als Instrumente zur Mitarbeitermotivation weichen. So weit so gut!

Wir Trainer und damit meine ich nicht nur uns bei kemserstimmen dem vermutlich voll zu – nur wer soll das in die Hand nehmen? Vielleicht könnte „man“ es ja machen? Wer auch immer das ist? Hierzu auch unser Beitrag: Wer ist „man“?

Eigentlich ist die Antwort darauf doch sehr einfach: Die Manager selbst sollten das am Besten machen! Interessant ist doch, dass viele, die in diesem Artikel die deutsche Führungskultur für nicht mehr zeitgemäß, bzw. sogar als (zukünftiges) Problem erachten, gerade diese Führungskultur gelebt haben und heute leben. Immerhin können wir Kultur als gelebtes Verhalten ansehen.

Wäre es jetzt angemessen zu sagen, dass in diesem Fall die Manager Problem und Lösung zugleich sind? Nein, vermutlich nicht, das wäre wohl zu leicht. Vielmehr fühlen sich – zumindest laut dem Artikel – viele Manager wie „…Gefängnisinsassen in einem System, das nicht ihren Vorstellungen entspreche.“  Wow!

Natürlich kennen wir nicht die Art der Fragestellung in den Interviews, bzw. die einzelnen und differenzierten Antworten darauf. Insofern ist es auch nur teilweise fair, über diese Antworten zu „richten“. Allerdings, wenn ich nur einen Teil dieser Antworten richtig (im Sinne der Antwortenden) interpretiere, kann ich sagen, dass ich das Problem und auch die Lösungsansätze wohl nicht in Gänze verstanden habe. Wenn die Lösungsideen in Richtung Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung gehen (volle Zustimmung!), dann gebt den Mitarbeitern genau das! Wo ist denn dann das Problem?

Ich kenne aus meiner Trainings- und Coachingpraxis kein Unternehmen oder System, das einem Manager, bzw. einer Führungskraft nicht die Möglichkeit bietet, den eigenen Mitarbeitern diese individuellen Bedürfnisse, zumindest in einem angemessenen Rahmen, zu erfüllen. 

Immerhin, ein – wenn auch eher nur erster Lösungsansatz – wird in dem Artikel angesprochen: Führungskräfte müssten kooperationsfähig und empathisch sein – dazu brauchen sie Reflexion und deshalb halten sie auch Coaching für ein unverzichtbares Werkzeug. Diese Idee scheint in die richtige Richtung zu gehen. Kooperation und Empathie sind bestimmt hilfreich für die ins Auge gefassten Lösungsansätze. 

Es ist ein (weiter) Weg – da helfen wir doch gerne!

Den Artikel finden Sie übrigens hier:
http://www.zeit.de/karriere/2014-09/manager-fuehrungsstil-umfrage