Selbstverständlich sind die Einschränkungen durch das Corona-Virus weder schön noch angenehm. Die einen kommen wahrscheinlich besser klar, sind weniger betroffen. Für die anderen ist es schlimmer.

Doch es ergeben sich auch Chancen. Wir alle haben gelernt, digitaler zu arbeiten. Gerade in den letzten Monaten ist die Akzeptanz, neue und digitale Medien zu nutzen, enorm angestiegen. Es werden auf einmal Dinge und Themen per Videokonferenz geklärt, die vor einem Jahr nur schwer für möglich gehalten wurden (z.B. Videosprechstunden bei Ärzten)!

Bestimmt haben die neuen Möglichkeiten zu kommunizieren auch Ihren Kundenkontakt verändert. Nicht bei allen Kunden- aber bei einigen. Und stellen Sie sich vor…

  • …manche Kunden würden jetzt auch eine Produkt- oder Kampagnenvorstellung per Video oder sogar einen Kaufabschluss in Betracht ziehen (z.B. weil es schneller geht, weil kein Außendienst im Büro oder am Empfang steht)
  • …ein(e) EinkäuferIn würde sogar lieber in Ruhe mit einem Außendienst über Video sprechen, da Sie sich dann weniger „bedrängt“ fühlt und in Ruhe im System den Bedarf abfragen kann
  • …Sie könnten eine effiziente C/D Kunden Betreuung über Video aufbauen
  • …Ihre Mitarbeiter könnten Termine, die in der geplanten Besuchstour nicht geklappt haben einfach per Video nachholen und wenigstens so die Zeit bis zum nächsten Besuch verkürzen
  • …Ihre Mitarbeiter verlagern Teile von weniger effizienten Touren (z.B. in dünner besiedelten Gebieten) einfach auf eine Video – Plattform und besuchen die Kunden seltener persönlich
  • …das Unternehmen spart Besuchskosten in dem 20-30% der Besuche virtuell durchgeführt werden
  • …Sie erhöhen die Reichweite und Frequenz Ihres Außendienstes, da durch weniger Fahrtzeiten mit der gleichen Arbeitszeit mehr Kunden betreut werden können
  • …Ihre Mitarbeiter sparen Zeit und Nerven, da Sie nicht beim Kunden warten müssen, bzw. immer wieder im Gespräch unterbrochen werden
  • …Ihr Außendienst kann kurzfristiger auf Änderungen bei Kunden reagieren und so seine Zeit immer wieder flexibel planen
  • …und, und, und

Sie sehen, es gibt viele gute Gründe, über einen solchen Ansatz nachzudenken – Sie könnten allerdings auch entgegnen: „Das klappt bei unseren Kunden / Mitarbeitern nicht“. 

Vielleicht ist das sogar so. Wir wissen es nicht. Es geht nicht um schwarz oder weiß – klappt oder klappt nicht. Die Frage ist doch vielmehr: bei welchen Kunden kann es klappen, wenn Sie es wollen.

Lassen Sie uns gemeinsam darüber nachdenken, wie es funktionieren kann. Ich bin überzeugt, dass einige Kunden diesem Weg in der Zukunft folgen werden. Keine 100% – allerdings bedeuten 15-20% mittel- bis langfristig eine enorme Effizienzsteigerung!

Ich freue mich auf Ihr Feedback und stehe Ihnen gerne für weitere Gespräche zur Verfügung.

Mit den besten Grüße, alles Gute!
Stefan Kemser

 

Wir wünschen uns alle wieder zurück in eine „Normalität“. Doch es ist schwierig, sich zwischen Tagesgeschäft und den neuen Regeln und Vorgaben, Sorgen und Nöten der Mitarbeiter zu orientieren. Wie machen das andere? Tauschen Sie sich aus, suchen Sie gemeinsam Wege, mit den Anforderungen umzugehen.

Falls die „Wünsche-Fee“ gerade keinen Weg zu mir findet…

Nächstbeste Lösung statt Wunsch-Blockade:

Kennen Sie das? „Wenn es doch endlich… der Traum-Urlaub, der Traum-Job, das Wunsch-Haus, der Traum-Partner, Wunsch-Garten, -Figur, -Abend, -Wochenende …“

Und dieser Wunschtraum geht nicht in Erfüllung und ist definitiv oder absehbar nicht realisierbar? Oft denken, hadern, wünschen, trauern wir ihm nach, voraus, hinterher… und „investieren“ somit viel Energie in diesen nicht erreichbaren Wunsch. 

Zugleich hält uns jedoch dieser Wunschtraum davon ab, bzw. blockiert uns dabei, über Alternativen, z.B. die nächstbeste Lösung nachzudenken, zu prüfen und die Realisierung anzugehen.

Manchmal warten wir also auf die „Fee“, die uns drei Wünsche schenkt (und der 3. Wunsch lautet dann: „Nochmal 3 bitte!“). Es wäre einfach zu schön, wenn es ein solch traumhaftes Perpetuum Mobile gäbe …

Privat wie beruflich habe ich leider keine Fee in der Handtasche und lebe (meist gut und dankbar) mit der Realität.

Daher ist mein Vorschlag: statt im „stuck state“, in passiver, leidender Blockade zu verharren, machen wir uns doch lieber auf und SUCHEN & FINDEN aktiv die NÄCHSTBESTE Lösung! Wir können uns sehr bewusst ENTSCHEIDEN und in das HANDELN einsteigen!

Mit der 2. oder 3.-besten Lösung aktiv zu leben und unsere Energie dorthinein zu investieren – damit lebt es sich besser, als blockiert im Wunschtraum zu verharren. 

Versuchen Sie einmal diese drei Schritte:

  1. Zuerst bietet sich an, Alternativen zu sammeln: andere Ideen, Wege, Ziele – nehmen Sie sich einen Stift, schreiben Sie auf oder sprechen Sie vor sich hin, veranstalten Sie ein Brainstorm mit sich selbst … am Tisch, beim Spaziergang, wo immer Sie sich die Zeit dafür nehmen. Oder fragen Sie jemand anderen… vielleicht hat jemand einen guten Tipp / Idee für Sie!
  1. Dann beginnen Sie, die Ideen zu sortieren – z.B. nach Kriterien wie Nutzen & Aufwand, nach kurz-, mittel-, langfristig erreichbar.
    Eventuell ist es hilfreich in den Blick zu nehmen, welche Wirkungen / Einflüsse andere Menschen (Kollegen, Chefs, Kunden, familiäre Partner etc. …) und Rahmenbedingungen auf unserer Lösungen haben, die es zu betrachten und bedenken lohnt?
  1. Wenn die Alternativen betrachtet und abgewogen sind, sich eine nächstbeste Lösung herauskristallisiert und zugleich die Unterschiede zu weiteren, 3.besten und sogar nicht akzeptablen Varianten klar werden, dann fällt hoffentlich die Entscheidung für die JETZT best-mögliche Lösung leichter. 

Vielleicht hilft auch diese Tabelle, um diese Gedanken zu strukturieren:


Probieren Sie es doch mal aus! 

Wer Begleitung dazu möchte: im Coaching-Gespräch stehen wir gerne zur Verfügung, um mit Ihnen Ideen und Lösungen zu erarbeiten, abzuwägen und voranzutreiben! Wenn Sie möchten, versuchen Sie auch gerne vorab schon unsere Coaching-Kachel.

P.S.
Bitte verstehen Sie mich richtig: zu wünschen, zu träumen kann viel Energie geben und motivieren, denn vorschnell Wünsche aufzugeben, kann frustrieren und blockieren.

Und: solange wir bewusst und gewählt dem Traum nachträumen: OK! Bitte genießen! 

Um mit Annett Louisan zu sprechen: „Geh mir weg mit einer Lösung, sie wäre der Tod für mein Problem“ – hier vielmehr: „der Tod für meinen Wunschtraum“

Ihr Lied ist schön anzuhören: https://www.youtube.com/watch?v=XKDlNTEmBsU) 

  • vielleicht auch als paradoxe Intervention? Funktioniert recht gut – für sich selbst oder als Hilfestellung für andere – einfach mal ausprobieren!

In diesem Sinn: viel Erfolg bei der Umsetzung!
Ihre Sandra Kemser

Sie kennen aus dem Tipp „Denken Sie in der Zeit“ die Zeitachse:
Vergangenheit – Gegenwart – Zukunft.

Es gibt Gespräche, in denen brauchen Sie die Vergangenheit überhaupt nicht zu beleuchten. Allerdings ist es bei Konflikten oft so, dass mindestens einer der Partner ein Problem, bzw. eine Frage hat, die aus der Vergangenheit kommt. Insofern kann es dann wichtig werden, diese Vergangenheit zu verstehen und auch zu analysieren. 

Eine Möglichkeit für eine Analyse, die auch manchmal empfohlen wird, ist die sogenannte 5-Why-Methode (https://de.wikipedia.org/wiki/5-Why-Methode). Diese oft (gerade bei technischen Problemen) so erfolgversprechende und hilfreiche Art, sich zur Ursache durchzufragen, stösst bei Konfliktgesprächen schnell an ihre Grenzen. Da die Idee dieser Methode darin liegt, 5 mal nach dem „WARUM“ zu fragen, kommen Anwender vielleicht schnell zum Problem, es besteht jedoch eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass – spätestens nach dem dritten WARUM – , einer der Beteiligten das Gefühl hat, dass ein Schuldiger gesucht wird und sich so eventuell der Konflikt sogar verschärft.

Dabei ist es bei konstruktiven Konfliktklärungen ratsamer, mehr nach Fakten und Auswirkungen zu suchen als die Schuldfrage zu klären! Denn, in den meisten Fällen, in denen Beteiligte das Gefühl haben, dass ein Schuldiger gesucht wird, werden Informationen zurückgehalten, bzw. nur noch so gegeben, dass der eigene Schutz maximiert wird. Eine sinnvolle Analyse ist dann kaum noch möglich.

Vielleicht haben Sie eine so etwas z.B. in dem ein oder anderem Meeting schon erlebt?

Nutzen Sie besser einen strukturierten Dialog der, mit Hilfe von klassischen Fragetechniken und Aktivem Zuhören (zusammenfassen, wiederholen, paraphrasieren usw.), eine wertschätzende und zielführende Kommunikation unterstützt.

Viel Spaß und Erfolg!
Sandra und Stefan Kemser

Wenn wir auf einem Zeitstrahl mit Vergangenheit – Gegenwart – Zukunft denken, dann wird schnell klar, dass „Probleme“ und „Schuld“ in der Vergangenheit und maximal in der Gegenwart vorkommen, „Lösungen“ dagegen in der Gegenwart und in der Zukunft liegen. Aus diesem einfachen Grund lohnt es sich, bei allen Gesprächen sich so früh wie möglich in Richtung Zukunft zu bewegen. 

Sie steuern dies z.B. mit den Frageworten „WARUM“ (Vergangenheitsbezug) und „WOZU“ (Zukunftsbezug). Vgl. dazu Artikel „WARUM oder WOZU“ in diesem Blog.

Nur: wieviel Probleme (Vergangenheit) brauchen wir, um die Lösung (Zukunft) zu finden?

Eine Überlegung zu Lösungsorientiertem Kommunikationsverhalten vs. Problemorientiertem Kommunikationsverhalten:

„Problem talk creates problems, solution talk creates solutions.“
(Steve de Shazer, Begründer des sogenannten „lösungsorientierten Ansatzes“ in der Psychotherapie)

Obwohl für Steve de Shazer dieses Zitat handlungs- und erfolgsweisend war, ist diese Haltung und Vorgehensweise für den Kontext Konfliktmanagement – in unseren Augen – noch einmal separat zu betrachten: Selbstverständlich ist es verführerisch, nur noch in Lösungen zu denken (wir könnten dann praktisch alle belastenden Probleme außen vor lassen). Aber gerade im Unternehmenskontext, in dem oft zwei oder mehr gleichgestellte Partner miteinander im Konflikt liegen, ist das oft – die Praxis zeigt es uns Tag für Tag – unmöglich. 

Zum einen scheinen langfristige Problemlösungen, ohne auch einen Blick auf das Problem zu werfen, schwierig. Zum anderen würde eine wertvolle Ressource verschenkt. Denn: Wie wollen Sie vermeiden, dass die gleichen Fehler und Probleme wieder auftreten, wenn Sie diese gar nicht kennen und analysiert haben? Wenn Sie nicht wissen, wie es dazu kam, dass ein gewisses – im nachhinein nicht erwünschtes – Ergebnis aufgetreten ist, werden Sie es beim nächsten Mal nur schwer verhindern können.

Auswirkung einer rein problemorientierten Sichtweise

Eine rein problemorientierte Sichtweise kann zu keinem Ergebnis für die Zukunft führen. Die Beteiligten werden immer weiter das Problem/die Probleme, die in der Vergangenheit lagen, diskutieren. Die Aufgabenstellung/die Diskussion endet meist in einem tiefen Zerwürfnis, da es irgendwann um Schuldfragen und -zuweisungen geht. 

Auswirkung einer rein lösungsorientierten Sichtweise

Auch wenn diese Vorgehensweise von Steve de Shazer vehement als zieldienlich vertreten wurde, sind doch zwei Dinge zu beachten. Zum einen war sein Kontext die Therapie – und somit eine andere Form der Beziehung als im Unternehmenskontext. Zum anderen gilt meist, Prozesse und Vorgänge weiter zu optimieren, statt sie neu zu erfinden. Und dazu werden 3 Zeiten gebraucht: 

Vergangenheit – Gegenwart – Zukunft!

Wenn die Ergebnisse aus der Vergangenheit und Gegenwart die Basis unserer Verbesserung sind, dann besteht eine effiziente Optimierung darin, beide Sichtweisen (Problem und Lösung) und beide Zeiten (Vergangenheit und Zukunft) zusammen zu betrachten.

Zugleich gilt: Lösungsorientierung ist ohne Problemorientierung möglich – jedoch nicht immer sinnvoll! Eine bewusst gestaltete Kommunikation mit einem bewußten Umgang der „3 Zeiten“ scheint effektiver und effizienter zu sein.

Entscheiden Sie also, in welcher Zeit und damit auch ob Sie sich eher im Problem oder in der Lösung bewegen möchten. Im Grunde ist eher eine Frage des bewußten kommunizierens („einfach dran denken“) und weniger eine Frage der Technik. Die ist relativ einfach:

Fragen Sie mehr nach dem WOZU und weniger nach dem WARUM! Beziehen Sie sich auf die Zukunft, nicht auf die Vergangenheit!

Hier sind einige Beispiele:

+ Wozu brauchen wir das?
+ Was wird das bringen?
+ Wie genau kann das aussehen?
+ Wie werden wir dann zusammen arbeiten?

usw.

– Warum ist das passiert?
– Wie konnte es dazu kommen?
– Warum brauchen Sie das? 
– Warum sollte das nicht klappen?

usw.

Sie bestimmen mit Ihren Fragen meist die Richtung des Gesprächs. Was ausdrücklich nicht heißen soll, dass problemorientierte Sichtweise per se schlecht ist (siehe oben). Wenn Sie also wirklich Probleme hören möchten, um z.B. einen Prozeß dauerhaft zu verbessern, stellen Sie problemorientierte Fragen.

Wenn Sie jedoch Lösungen suchen und die Vergangenheit nicht wichtig ist, bzw. die Gefahr besteht, dass Sie sich „festfahren“, stellen Sie besser lösungsorientierte Fragen.

Und deshalb gilt auch hier der wichtige Grundsatz:
„Stell keine Fragen, deren Antwort du nicht wirklich hören möchtest!“ 

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg beim Einsatz dieser Technik in Ihrer Kommunikation! Falls Sie Fragen oder Anregungen haben, rufen Sie uns gerne an.

Sandra und Stefan Kemser

1. Discovering Natural Latent Abilities (DNLA)

In vielen Unternehmen sind die (fachlichen) Kompetenzen der Mitarbeiter bekannt. Was jedoch fehlt, ist die Kenntnis der überfachlichen und sozialen Kompetenzen der einzelnen Personen. Bezüglich dieser, oftmals auch als „weiche Faktoren“ bezeichneten Fähigkeiten, gibt es bestenfalls subjektive Einschätzungen der Führungskräfte. Objektive Kriterien und dazu passende Mess-, bzw. Dokumentationsverfahren fehlen noch in den meisten Unternehmen.

Wir setzen für einen solchen Zweck die DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) Verfahren ein. Hier werden z.B. im „Erfolgsprofil Soziale Kompetenz“ die 17 wichtigsten sozialen (nicht fachlichen!) Kompetenzen des Teilnehmers analysiert. Dabei stellt die Messung eine Momentaufnahme der aktuellen Potenzialausschöpfung bzgl. dieser Kompetenzen bei dem jeweiligen Mitarbeiter dar. Und genau darin liegt die große Stärke! Die Verfahren zeichnen sich dadurch aus, dass sie – im Gegensatz zu vielen anderen Testverfahren – keinen (relativ) statischen Zustand von Charaktereigenschaften beleuchten. Sie sind keine Persönlichkeitstests, sondern Potenzial-Tests und Potenzial-Entwicklungs-Tools. Somit sind sie hervorragend für Personalentwicklung (z.B. durch Vorher – Nachher Vergleiche) geeignet.

Die Verfahren können, nach Eingabe einer TAN (Transaktionsnummer), von jedem beliebigen Endgerät aus online durchgeführt werden. Im nächsten Schritt erfolgt die Auswertung durch einen erfahrenen Berater, der dann das Ergebnis mit dem Teilnehmer bespricht. Die Besprechungen können persönlich oder auch am Telefon / via Videokonferenz durchgeführt werden. Eine Besonderheit ist, dass, auf Wunsch des Teilnehmers und Unternehmens, die Ergebnisbesprechung auch im Beisein des jeweiligen Vorgesetzten durchgeführt werden kann. 

Bei allen Varianten steht am Ende ein konkreter Handlungsplan, der alle Beteiligten mit einbezieht und dem Teilnehmer die größtmögliche Unterstützung für seine Weiterentwicklung bietet. Durch eine (mindestens) jährliche Wiederholung der Potenzialanalyse werden die Fortschritte der Mitarbeiter veranschaulicht.

Der Nutzen wird für alle Beteiligten leicht ersichtlich: Mit den DNLA Verfahren haben Sie die Möglichkeit eines objektiven Messverfahrens, das aufzeigt, wie Ihre Mitarbeiter die eigenen wichtigsten sozialen / überfachlichen Kompetenzen nutzen. Wenn wir davon ausgehen, dass es Menschen dann am besten geht, wenn sie ihre eigenen Potenziale voll ausschöpfen, gibt das Verfahren Hinweise darauf, wie gut (oder auch nicht) sich die einzelnen Mitarbeiter in der momentanen Situation fühlen. Mit diesem Wissen können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter unterstützen und diese gezielt fördern. In Kombination mit einer strategischen Personalentwicklung aktivieren Sie so ihr wichtigstes Kapital: Ihre Mitarbeiter!

Errechnen Sie gerne einmal Ihr Wertschöpfungspotenzial: Link zur Wertschöpfungsanalyse

Mehr Information über DNLA erhalten Sie auf der DNLA Homepage

2. Personalbilanz

Da einmalige, bzw. einzelne Messungen und Dokumentationen nur schwer für eine kontinuierliche Personalentwicklung ausreichen, bzw. Einzelmaßnahmen es schwer machen, eine nachhaltige PE zu betreiben, gibt es die Möglichkeit einer Personalbilanz.

Hier greifen alle verfügbaren DNLA Verfahren sinnvoll ineinander. Durch den geschickten Einsatz unterschiedlicher Analyseverfahren und durch die Unterstützung eines erfahrenen Beraters ist es möglich, genau die Stellen im Unternehmen zu finden, bei denen die Unterstützung die größtmögliche Wirkung erzielt. Dazu werden systematisch, ähnlich wie in einer betrieblichen Bilanz, Jahres- und Vorjahreswerte miteinander verglichen und in Beziehung gesetzt. 

Es werden kontinuierlich Wiederholungsmessungen durchgeführt (mindestens einmal pro Jahr) und gleichzeitig immer wieder mit der subjektiven Einschätzung des Vorgesetzten und der objektiven Zielerreichung verglichen. Die Auswertung dieser Ergebnisse führt zur Personalbilanz, die dann, angemessen interpretiert, in die individuelle (Mitarbeiter) und strategische (Bereiche, Unternehmen) Personalentwicklung einfließt und so die Planung der darauf aufbauenden Maßnahmen unterstützt – Investitionen können gezielt gesteuert werden und die Wirkung wird ersichtlich.

Mit dieser Vorgehensweise machen wir gemeinsam die Fortschritte der Personalentwicklung sichtbar und sind in der Lage, frühzeitig punktgenaue Maßnahmen abzuleiten. Sie reagieren rechtzeitig auf neue Marktgegebenheiten, indem Sie Ihre Mitarbeiter frühzeitig und gezielt fördern. Zusätzlich haben Sie mit der Personalbilanz auch die Möglichkeit, Bewerberprofile anzupassen und, gerade bei einer Vielzahl von Bewerbern, gezielt die passenden Mitarbeiter zu finden.

Mittel- bis langfristig verändert die Nutzung der Personalbilanz automatisch die Führungskultur im Unternehmen und trägt so maßgeblich zur Stabilisierung und zur Außenwirkung bei, indem zufriedene Mitarbeiter das Unternehmen weiterempfehlen und Sie auf dem Weg zur „Arbeitgebermarke“ unterstützen!

Mehr Information über die Personalbilanz erhalten Sie auf der Personalbilanz Homepage

Mitarbeiter = Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Berater = Beraterin oder Berater

Der Einsatz von DNLA-Analysen im Coachingprozess

Oft haben Coachings das Problem, dass Wirksamkeit und Nachhaltigkeit schwer zu belegen sind. So gestaltet sich eine Erfolgskontrolle auch deswegen als schwierig, weil die Inhalte des Coachings und auch oft die Veränderungen, unter die „Schweigepflicht“ fallen. Gleichzeitig fällt es dem Coachee schwer, im Coaching erarbeitete Verhaltensänderungen im Arbeitsalltag langfristig beizubehalten. 

Ein weiterer Punkt ist manchmal die Suche nach dem richtigen „Pack-an“. Selbstverständlich wird ein erfahrener und kompetenter Coach relativ schnell die ersten Spuren finden und sich daran zum Coaching-Thema vorarbeiten. Doch wäre es nicht noch besser, wenn diese ersten Ideen / Spuren von einem objektiven Messverfahren geliefert würden?

Wir setzen für einen solchen Zweck die DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) Verfahren ein. Diese Verfahren zeichnen sich dadurch aus, dass sie – im Gegensatz zu vielen anderen Testverfahren – keinen (relativ) statischen Zustand von Charaktereigenschaften beleuchten. Stattdessen werden im „Erfolgsprofil Soziale Kompetenz“ die 17 wichtigsten sozialen (nicht fachlichen!) Kompetenzen des Coachees analysiert. Dabei stellt die Messung eine Momentaufnahme der aktuellen Potenzialausschöpfung bzgl. der Kompetenzen des Testanten dar. Und genau darin liegt die große Stärke!

Da wir in Coachings überwiegend an sozialen und überfachlichen Kompetenzen arbeiten, bietet sich eine Messung der aktuellen Potenzialausschöpfung über die DNLA Analyse an: durch eine Vorher / Nachher Messung wird das Coaching objektiv evaluierbar und ein erfahrener Coach kann die jeweils gemessenen Werte nutzen, um den Start in die eigentliche Intervention signifikant zu beschleunigen, bzw. den Erfolg des Coachings zu belegen.

Unsere Schritte sind dabei wie folgt:

1. Kennenlernen von Coachee und Coach und grundsätzliche
    Entscheidung für die Zusammenarbeit

2. Computergestützte Messung I der 17 sozialen Kompetenzen /
    Potenziale mit DNLA

3. Im ersten Coachingtermin besprechen der Coach und der
    Coachee die DNLA-Ergebnisse und legen sowohl das Ziel, als
    auch die ersten Schritte des Coachings fest. Hierbei kann es
    sinnvoll sein, dass der Vorgesetzte ebenfalls anwesend ist, um
    die Auftragsklärung für das Coaching, abgestimmt auf die
    Potenzialmessung, zu gestalten  

4. Coaching Sitzungen 1-n (in den gewohnten Abständen)

5. DNLA Messung II

6. Auswertungsgespräch zur Evaluation (eventuell auch in
    Verbindung mit der letzten Coaching Sitzung). Ein Schwerpunkt ist
    hier der Vergleich der Messergebnisse I und II (Vorher / Nachher).
    Hierfür sind drei Varianten denkbar:
          a. telefonisches / Skype-Auswertungsgespräch
          b. persönlicher Termin
          c. persönlicher Termin im Beisein des Vorgesetzten, der
              dann die Evaluation begleitet und, bei vereinbarten
              Themen, mit dem Coachee den Prozess im
              Tagesgeschäft fortführt

Zusammengefasst bringt die Unterstützung durch die DNLA Messverfahren die folgenden Nutzen:

  • Erhöhung der Effizienz: durch die Messung vor der ersten Coachingsitzung erhält – sowohl der Coachee, als auch der Coach – sehr konkrete Hinweise auf Potenziale, die zur Zeit durch den Coachee nicht ausgeschöpft werden. So kann das Coaching ohne eine, vergleichsweise aufwändigere, Analyse sofort starten.
     
  • Evaluation des Coachings: durch die Möglichkeit, die aktuellen Potenzialnutzungen, bzw. Nicht-Nutzungen zu messen, kann das System über einen vorher / nachher Vergleich die Wirksamkeit des Coachings belegen. Gleichzeitig können auf dieser Basis auch weitere, auf das Coaching folgende Entwicklungsmöglichkeiten, definiert werden
     
  • Erhöhung der Nachhaltigkeit: die Ergebnisse der einzelnen Messungen werden durch aussagekräftige Unterlagen, die sowohl Erläuterungen, als auch Tipps zur Verbesserungen einzelner Punkte enthalten, ergänzt. Mit diesen Unterlagen hat der Coachee die Möglichkeit, seine Veränderungen auch nach dem Coaching weiter zu verfolgen. Wenn bei der Ergebnisbesprechung der zweiten Messung auch der Vorgesetzte teilgenommen hat, kann dieser – unterstützt durch einen eigenen Leitfaden zur Weiterführung – den Coachee / Mitarbeiter in der Zukunft gezielt begleiten und somit maßgeblich zur Nachhaltigkeit beitragen. Zusätzlich ist es hilfreich, die Nachhaltigkeit eingeleiteten Maßnahmen in jährlichen Checks zu überprüfen, um gegebenenfalls wieder frühzeitig in die gewünschte Richtung zu lenken.

Weitere Informationen zu DNLA finden Sie hier:
DNLA (Discovering Natural Latent Abilities)

Was kann helfen, wenn es schwer fällt, FREUDE zu sehen? Wenn das Glas eher halbleer statt halbvoll für jemanden ist? Wenn am Ende des Tages oder der Woche, das im Kopf bleibt und auf dem Herzen lastet, was nicht geklappt hat, was noch nicht fertig ist, was schief gegangen ist, was jemanden als Feedback „runterzieht“.

Was ist jedoch ist mit den schönen  (kleinen oder großen) Dingen, worüber FREUDE empfunden wird? Der aufbauende Kommentar, der (Teil-)Erfolg, eine lustige Geschichte in der Mittagspause, das Lachen mit der Kollegin, der endlich geschaffte Weg zu Fuß in den 8. Stock, das Lob des Chefs, der tolle Sonnenaufgang, die -500 gr. auf der Waage, der freudige Dank des Kollegen für den Tipp mit der Exceldatei etc.

Sie gibt es ja auch! Und die Idee ist, sie zu sehen und zu „konservieren“:

Im: Jar of Joy!  

Was es braucht: ein großes (Einmach-)Glas mit Deckel. Einen Stapel Zettel an einer Schnur darumgebunden, einen Stift – platziert auf dem Schreibtisch, dem Nachttisch, in der Küche…

Was ist zu tun: das was Freude macht aufschreiben!

Dazu: Zettel abreißen, Stift nehmen, die Freude aufschreiben, ins Glas stecken!

Einfach mal ausprobieren! Es wirkt! Nachhaltig!

(P.S. Filmtipp: „Das beste kommt zu Schluss“ (2007) mit Morgan Freeman und Jack Nicholson. Zitat: „Hast Du heute Freude empfunden? Hast Du jemandem Freude bereitet?“)

Für mehr Klarheit in schwierigen Situationen: wenn es mal hakt oder Ihnen der richtige „Pack-an“ fehlt.

8SAM und konsequent im Dialog – Das Gesprächsmodell von kemser² für die Themen Vertrieb, Konfliktmanagement und Führung.