Falls die „Wünsche-Fee“ gerade keinen Weg zu mir findet…

Nächstbeste Lösung statt Wunsch-Blockade:

Kennen Sie das? „Wenn es doch endlich… der Traum-Urlaub, der Traum-Job, das Wunsch-Haus, der Traum-Partner, Wunsch-Garten, -Figur, -Abend, -Wochenende …“

Und dieser Wunschtraum geht nicht in Erfüllung und ist definitiv oder absehbar nicht realisierbar? Oft denken, hadern, wünschen, trauern wir ihm nach, voraus, hinterher… und „investieren“ somit viel Energie in diesen nicht erreichbaren Wunsch. 

Zugleich hält uns jedoch dieser Wunschtraum davon ab, bzw. blockiert uns dabei, über Alternativen, z.B. die nächstbeste Lösung nachzudenken, zu prüfen und die Realisierung anzugehen.

Manchmal warten wir also auf die „Fee“, die uns drei Wünsche schenkt (und der 3. Wunsch lautet dann: „Nochmal 3 bitte!“). Es wäre einfach zu schön, wenn es ein solch traumhaftes Perpetuum Mobile gäbe …

Privat wie beruflich habe ich leider keine Fee in der Handtasche und lebe (meist gut und dankbar) mit der Realität.

Daher ist mein Vorschlag: statt im „stuck state“, in passiver, leidender Blockade zu verharren, machen wir uns doch lieber auf und SUCHEN & FINDEN aktiv die NÄCHSTBESTE Lösung! Wir können uns sehr bewusst ENTSCHEIDEN und in das HANDELN einsteigen!

Mit der 2. oder 3.-besten Lösung aktiv zu leben und unsere Energie dorthinein zu investieren – damit lebt es sich besser, als blockiert im Wunschtraum zu verharren. 

Versuchen Sie einmal diese drei Schritte:

  1. Zuerst bietet sich an, Alternativen zu sammeln: andere Ideen, Wege, Ziele – nehmen Sie sich einen Stift, schreiben Sie auf oder sprechen Sie vor sich hin, veranstalten Sie ein Brainstorm mit sich selbst … am Tisch, beim Spaziergang, wo immer Sie sich die Zeit dafür nehmen. Oder fragen Sie jemand anderen… vielleicht hat jemand einen guten Tipp / Idee für Sie!
  1. Dann beginnen Sie, die Ideen zu sortieren – z.B. nach Kriterien wie Nutzen & Aufwand, nach kurz-, mittel-, langfristig erreichbar.
    Eventuell ist es hilfreich in den Blick zu nehmen, welche Wirkungen / Einflüsse andere Menschen (Kollegen, Chefs, Kunden, familiäre Partner etc. …) und Rahmenbedingungen auf unserer Lösungen haben, die es zu betrachten und bedenken lohnt?
  1. Wenn die Alternativen betrachtet und abgewogen sind, sich eine nächstbeste Lösung herauskristallisiert und zugleich die Unterschiede zu weiteren, 3.besten und sogar nicht akzeptablen Varianten klar werden, dann fällt hoffentlich die Entscheidung für die JETZT best-mögliche Lösung leichter. 

Vielleicht hilft auch diese Tabelle, um diese Gedanken zu strukturieren:


Probieren Sie es doch mal aus! 

Wer Begleitung dazu möchte: im Coaching-Gespräch stehen wir gerne zur Verfügung, um mit Ihnen Ideen und Lösungen zu erarbeiten, abzuwägen und voranzutreiben! Wenn Sie möchten, versuchen Sie auch gerne vorab schon unsere Coaching-Kachel.

P.S.
Bitte verstehen Sie mich richtig: zu wünschen, zu träumen kann viel Energie geben und motivieren, denn vorschnell Wünsche aufzugeben, kann frustrieren und blockieren.

Und: solange wir bewusst und gewählt dem Traum nachträumen: OK! Bitte genießen! 

Um mit Annett Louisan zu sprechen: „Geh mir weg mit einer Lösung, sie wäre der Tod für mein Problem“ – hier vielmehr: „der Tod für meinen Wunschtraum“

Ihr Lied ist schön anzuhören: https://www.youtube.com/watch?v=XKDlNTEmBsU) 

  • vielleicht auch als paradoxe Intervention? Funktioniert recht gut – für sich selbst oder als Hilfestellung für andere – einfach mal ausprobieren!

In diesem Sinn: viel Erfolg bei der Umsetzung!
Ihre Sandra Kemser

Sie kennen aus dem Tipp „Denken Sie in der Zeit“ die Zeitachse:
Vergangenheit – Gegenwart – Zukunft.

Es gibt Gespräche, in denen brauchen Sie die Vergangenheit überhaupt nicht zu beleuchten. Allerdings ist es bei Konflikten oft so, dass mindestens einer der Partner ein Problem, bzw. eine Frage hat, die aus der Vergangenheit kommt. Insofern kann es dann wichtig werden, diese Vergangenheit zu verstehen und auch zu analysieren. 

Eine Möglichkeit für eine Analyse, die auch manchmal empfohlen wird, ist die sogenannte 5-Why-Methode (https://de.wikipedia.org/wiki/5-Why-Methode). Diese oft (gerade bei technischen Problemen) so erfolgversprechende und hilfreiche Art, sich zur Ursache durchzufragen, stösst bei Konfliktgesprächen schnell an ihre Grenzen. Da die Idee dieser Methode darin liegt, 5 mal nach dem „WARUM“ zu fragen, kommen Anwender vielleicht schnell zum Problem, es besteht jedoch eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass – spätestens nach dem dritten WARUM – , einer der Beteiligten das Gefühl hat, dass ein Schuldiger gesucht wird und sich so eventuell der Konflikt sogar verschärft.

Dabei ist es bei konstruktiven Konfliktklärungen ratsamer, mehr nach Fakten und Auswirkungen zu suchen als die Schuldfrage zu klären! Denn, in den meisten Fällen, in denen Beteiligte das Gefühl haben, dass ein Schuldiger gesucht wird, werden Informationen zurückgehalten, bzw. nur noch so gegeben, dass der eigene Schutz maximiert wird. Eine sinnvolle Analyse ist dann kaum noch möglich.

Vielleicht haben Sie eine so etwas z.B. in dem ein oder anderem Meeting schon erlebt?

Nutzen Sie besser einen strukturierten Dialog der, mit Hilfe von klassischen Fragetechniken und Aktivem Zuhören (zusammenfassen, wiederholen, paraphrasieren usw.), eine wertschätzende und zielführende Kommunikation unterstützt.

Viel Spaß und Erfolg!
Sandra und Stefan Kemser

Manchmal verursachen bzw. verschärfen wir durch unser Verhalten und unsere Kommunikation einen Konflikt – obwohl wir es nicht wollen!

Gründe dafür gibt es viele (siehe auch Blogbeitrag „Richtig oder Falsch“). Deshalb kann das Bewusstsein über die eigene Kommunikation / das eigene Verhalten, bzw. kleine Änderungen dabei helfen, den Konflikt gar nicht erst entstehen zu lassen, bzw. zu entschärfen. 

In unseren Trainings und Coachings werden wir immer wieder gefragt, was aus unserer Sicht die wichtigsten Tipps, bzw. Kompetenzen sind, um mit Konflikten angemessen umzugehen. Im Laufe der Jahre haben sich sechs wichtige Punkte herauskristallisiert, die wir als grundlegend für einen konstruktiven, deeskalierenden Umgang mit Konflikten sehen:

  1. Trennen Sie Wahrnehmung und Interpretation
  2. Unterscheiden Sie Verhalten und Person
  3. Unterscheiden Sie Intra- und Interpersonelle Konflikte
  4. Denken Sie in der Zeit 
  5. Suchen Sie nach Fehlern, nie nach Schuldigen
  6. Achten Sie die Grenzen
     

In den kommenden Wochen werden wir auf jeden Punkt eingehen, damit Sie Ihren „Werkzeugkasten“ mehr und mehr füllen können. 

Sicher stellen diese sechs Tipps keine Garantie für ein konfliktfreies Miteinander dar. Konflikte sind einfach vorhanden. Allein die Beschäftigung mit dem Thema der „Intra- und Interpersonellen Konflikte“ zeigt, dass es unmöglich ist, Konflikte grundsätzlich zu vermeiden.

Nichtsdestotrotz liegt es meist in unserer Macht und speziell an unserem Verhalten / der Kommunikation, Konflikte nicht unnötigerweise herauf zu beschwören oder – wenn sie schon da sind – noch weiter anzuheizen.

Viel Spaß und Erfolg beim „Sammeln“ der Tipps,
Sandra und Stefan Kemser

Stellen Sie sich diese Frage doch einfach einmal in Bezug auf diese, etwas andere, Weltkarte!

Auch wenn viele Menschen versucht sind, die Frage mit einem „es kommt darauf an“ abzubiegen, ist es möglich, diese Frage klar mit JA oder NEIN zu beantworten. Dazu hilft es, die Antwort (RICHTIG / FALSCH) für sich selbst nicht als gegebenen „Fakt“ zu sehen, sondern als das Ergebnis eines internen Abgleichs zu verstehen. 

Dahinter liegt die Idee, dass wir die Dinge, die wir wahrnehmen (sehen, hören, tasten, riechen, schmecken) mit dem abgleichen, was wir kennen und was wir für uns selbst als richtig gespeichert haben. Dabei können wir unsere

Wahrnehmung als IST (gegeben / vorhanden) betrachten und unsere Vorstellung als SOLL (gewünscht / richtig) annehmen. 

Machen wir einfach mit der Karte weiter:

Silvia z.B. ist der Meinung, dass diese Karte falsch ist. Sie gleicht die vorliegende Karte (IST) mit ihrer gelernten – Vorgabe (z.B. auf allen Karten ist Norden oben = SOLL) ab.

    IST ungleich SOLL (Silvia): also ist diese Karte falsch! 


Klaus dagegen hat einen anderen SOLL-Zustand für sich definiert. Die Erde ist eine Kugel und kann an jeder beliebigen Stelle „aufgeklappt“ werden, also ist die „Lage“ beliebig (SOLL) – und so kommt Klaus zu einem gegensätzlichen Ergebnis:

    IST gleich SOLL (Klaus): also ist diese Karte richtig!


Somit blicken beide auf dieselbe Karte und gelangen bei der Frage „richtig oder falsch ?“ doch zu gegensätzlichen Ergebnissen. Sie geraten – zumindest wenn jeder darauf beharrt, dass sein Ergebnis DAS RICHTIGE ist – in einen Konflikt. 

Wo ist die Lösung? An diesem Beispiel wird schnell klar, dass die Lösung nicht darin liegen kann, dass jeder versucht, den anderen von seinem (internen) Ergebnis (richtig / falsch) zu überzeugen. Vielmehr wird es jetzt wichtig sein, dass Silvia und Klaus ihre verschiedenen SOLL Vorgaben abgleichen, um ein gemeinsames Soll (z.B. die Kriterien für eine Weltkarte, die beide als gültig bezeichnen) zu vereinbaren.

Dann ergibt sich – nach dem Vergleich des (allgemeinen) SOLL mit dem IST – das (gemeinsame) Ergebnis automatisch und ohne Konflikt! Zusätzlich wird klar, dass nicht mehr die Frage nach richtig oder falsch (das IST) im Vordergrund steht, sondern dass es hilfreicher ist, den Bewertungsmaßstab (SOLL) zu besprechen und zu vereinbaren. Oder, alternativ, das SOLL des Anderen zu akzeptieren. Siehe auch Artikel „Echte“ Dialoge in diesem Blog (http://www.kemser2.de/blog/echte-dialoge-1).

Das ist, je nach Thema, nicht immer ganz leicht (z.B. bei beruflichen Arbeitsaufträgen). Der Unterschied zum einfachen Durchsetzen der eigenen Meinung liegt jedoch in der „Veröffentlichung“ der individuellen Vorstellungen und Wünsche, bzw. dadurch in der Konstruktivität des Dialogs und somit in dem ausdrücklichen Willen, ein gemeinsames Ziel zu finden.

Einladung:

Spielen Sie dieses Beispiel doch noch einmal anhand einer Präsentation durch, die Klaus als Mitarbeiter für seine Chefin Silvia erarbeiten sollte und die Silvia falsch findet.

  • Was ist das IST?
  • Was sind (vermutet) die unterschiedlichen SOLL?
  • Wie sieht die konstruktive / dialogorientierte Lösung aus?
  • Wie kommen beide ganz schnell in einen echten Konflikt?


Wer als Ergänzung dazu gerne noch ein Video sieht, findet eine weitere Erklärung hier:

https://business.facebook.com/kemser2/videos/510180716011115/

Viel Spaß und Erfolg!
Sandra und Stefan Kemser

Wir glauben an echte Dialoge! Und Perspektivenwechsel!

Die am 23.09.2018 gehaltene Rede von Frank Walter Steinmeier, Bundespräsident und u.a. Schirmherr der der Aktion „Deutschland spricht“(siehe auch www.tagesschau.de/inland/deutschland-spricht-berlin-101.html) spricht uns sehr an und deshalb möchten wir uns dem Inhalt noch einmal kurz aus unserer Sicht nähern.

Bei der Aktion „Deutschland spricht“ geht es darum, Dialoge zu fördern, bzw. die Menschen dazu einzuladen, sich wieder mehr auf den Dialog einzulassen. Die Gründe, bzw. Anlässe sind offensichtlich und einfach. Nur zu oft verbleiben Menschen in ihrer eigenen (Gedanken-) Welt und suchen immer weiter nach Ansätzen, die die eigene Meinung bestätigen und somit das eigene Weltbild immer weiter verfestigen. Das ist einfach!

Der hier aufgerufene Dialog soll das Gegenteil bewirken oder zumindest ein Beginn davon sein. „Es geht um Konsensfähigkeit, darum Vorurteile abzubauen und einen Perspektivenwechsel einzunehmen“. Das Ziel ist dabei, durch eine neue Perspektive neue Erkenntnisse zu gewinnen. Oft um danach ein gemeinsames Verständnis für das Thema zu haben. Das Ziel ist jedoch nicht, den anderen von der eigenen Meinung zu überzeugen.

Und genau hier es wichtig, die Begriffe Verständnis / Akzeptanz / Einverständnis  voneinander zu trennen. Wir können Verständnis (im Sinne von verstehen) für z.B. die Meinung eines anderen haben, wir können auch die Meinung an sich akzeptieren (Akzeptanz im Sinne von Toleranz). Das hat auch viel mit Fairness zu tun. Und doch müssen wir selbst nicht die Meinung teilen und nicht einverstanden sein. 

Und auch das kann das Ergebnis eines guten Dialogs sein: wir haben uns verstanden und akzeptieren die Meinung des Anderen, ohne jedoch unser Einverständnis zu geben. Das Ende des Dialogs kann also auch ein „we agree to disagree“ sein (https://en.wikipedia.org/wiki/Agree_to_disagree)

Und obwohl wir uns, als kemser², weniger mit den, im Artikel genannten, gesellschaftspolitischen Themen beruflich befassen, begegnet uns die zu Grunde liegende Problematik und auch die Idee einer Lösung durch echte Dialoge immer wieder bei unserer Tätigkeit im Training und Coaching. Und das ist gut so – und macht Spaß!

Wir sind dabei: lassen Sie uns in Dialog kommen!

Vor kurzem konnte ich ein interessantes Gespräch zwischen zwei Personen mithören. Das Thema habe ich gar nicht verstanden, da meine Aufmerksamkeit erst geweckt war, als beide Partner „mitten drin“ waren.

Person 1: „Du hättest mir Bescheid sagen können“
Person 2: „Das hat dich letztes Mal schon nicht interessiert, deshalb habe ich gedacht…“
Person 1: „Du hast also für mich entschieden, dass es mich nicht interessiert?“
Person 2: „Nein, nicht entschieden. Ich dachte einfach, dass dich das Thema eher ablenkt.“
Person 1: „Wir haben aber beim letzten Vorfall vereinbart, dass wir uns informiert halten“
Person 2: „Dabei ging es aber um etwas ganz anderes!“

…und es ging noch eine ganze Weile auf die gleiche Art weiter.

Ein normales Gespräch? Ich habe eine Weile überlegt und viele Inhalte unserer Konfliktmanagement Teilnehmer Revue passieren lassen: das kommt immer wieder vor, so oder so ähnlich! Die Grundproblematik wiederholt sich, mit unterschiedlichen Inhalten, jedoch immer wieder.

Nun gut, wir können uns jetzt einfach sagen, dass – ohne die Hintergründe zu kennen – dieses Gespräch schwer zu bewerten ist. Das stimmt auch – genau deshalb geht es hier nicht um die Bewertung, sondern um die Art und Weise, wie die beiden gerade miteinander sprechen, bzw. wie das Gespräch weiter laufen könnte.

Grundsätzlich können wir die Situation und den Verlauf des Gesprächs vor dem Hintergrund unseres Modells „8SAM und konsequent im Dialog“ sehen.

Wenn ihr euch überlegt, in welche (zeitliche) Richtung sich die beiden gerade bewegen, dann stellt ihr schnell fest, dass die beiden Personen sich immer weiter in die Vergangenheit „schrauben“. 

Bei näherem Hinsehen wird schnell klar, dass in der Vergangenheit, neben sachlichen Beschreibungen, meist ProblemeVorwürfe und Schuld liegen, Lösungen jedoch nur in der Gegenwart und für die Zukunft entwickelt werden können. Dass heißt für die beiden Personen oben: wenn sie so weitermachen, rutschen sie immer weiter ins Problem / in die Schuldvorwürfe UND sie entfernen sich dabei immer weiter von einer möglichen Lösung.

Gehen wir mal davon aus, dass die beiden (grundsätzlich) nach einer Lösung suchen. Sollte dies nicht der Fall sein und das Ziel beider Personen ist es, auf dem Anderen „herumzuhacken“ und selbst Recht zu behalten, dann sollten sie einfach weitermachen – dann sind sie auf dem Weg dahin. Falls nicht, gibt es eine pragmatische Möglichkeit, es zu ändern.

Um ein solches Gespräch in eine gewünschte Richtung zu lenken, verwendet ihr am einfachsten die beiden Frageworte „WARUM“ und „WOZU“. Wichtig ist jetzt nur, die unterschiedlichen Anwendungsmöglichkeiten im Kopf zu haben.

WARUM leitet eine Kausalfrage ein, das heißt, hier wird der Grund für etwas erfragt. Die meisten Menschen antworten auf eine WARUM Frage automatisch mit einer (vergangenen) Begründung, die zum jetzigen Problem geführt hat. Es geht also in Richtung Vergangenheit / Problem / Schuldfrage.

WOZU hingegen leitet eine finalisierende Frage ein, die automatisch das Augenmerk auf die  Idee / die Lösung / die Zukunft richtet!

Klingt ganz einfach? Ist es auch und ist täglich anwendbar! 

Stellt euch vor, ihr würdet die beiden Personen vom Anfang jetzt fragen:

„WARUM tut ihr das?“ 

Wahrscheinlich wären die Antworten die Begründungen für die eigene Position und die Richtigkeit, bzw. die Erklärung WARUM der jeweils Andere Schuld hat.

Ihr könntet aber auch fragen:

„WOZU tut ihr das?“

Und entweder – und das ist gar nicht so selten – kommt dann gar nichts mehr außer der Einsicht, dass die ganze Diskussion völlig überflüssig ist und der Fokus besser da liegen sollte, wie in der Zukunft Absprachen stattfinden. Das wäre dann lösungsorientiert und hilfreich für die Zukunft. Oder die beiden „drehen“ sofort Richtung Zukunft und wünschen sich eine Lösung. Dann helfen manchmal noch ein bis zwei Fragen und Tipps über den Zusammenhang zwischen Vergangenheit und Zukunft, um den Dialog in die gewünschte Richtung zu steuern.

Ein Tipp noch:
So manch einer / eine wird auch auf die Frage nach dem WOZU eher so antworten, als hättet ihr WARUM gefragt. Hier gilt es, dann einfach hartnäckig zu bleiben und auf dem WOZU zu „bestehen“, bzw. die Frage zu wiederholen. 

Vielleicht hilft euch auch das folgende Motto:

„Wichtig ist nicht, wer angefangen hat – sondern wer aufhört!“

Probiert es einfach aus – es macht wirklich Spaß, unterschiedliche Gespräche auf diese Art zu lenken. Dabei ist es grundsätzlich gleichgültig, ob ihr selbst betroffen (also einer der beiden) seid oder Beobachter / Vorgesetzter / Elternteil. 

Wir freuen uns über Feedbacks / Nachfragen / Erfahrungen!

Viel Erfolg wünschen euch 

Sandra und Stefan Kemser

Was kann helfen, wenn es schwer fällt, FREUDE zu sehen? Wenn das Glas eher halbleer statt halbvoll für jemanden ist? Wenn am Ende des Tages oder der Woche, das im Kopf bleibt und auf dem Herzen lastet, was nicht geklappt hat, was noch nicht fertig ist, was schief gegangen ist, was jemanden als Feedback „runterzieht“.

Was ist jedoch ist mit den schönen  (kleinen oder großen) Dingen, worüber FREUDE empfunden wird? Der aufbauende Kommentar, der (Teil-)Erfolg, eine lustige Geschichte in der Mittagspause, das Lachen mit der Kollegin, der endlich geschaffte Weg zu Fuß in den 8. Stock, das Lob des Chefs, der tolle Sonnenaufgang, die -500 gr. auf der Waage, der freudige Dank des Kollegen für den Tipp mit der Exceldatei etc.

Sie gibt es ja auch! Und die Idee ist, sie zu sehen und zu „konservieren“:

Im: Jar of Joy!  

Was es braucht: ein großes (Einmach-)Glas mit Deckel. Einen Stapel Zettel an einer Schnur darumgebunden, einen Stift – platziert auf dem Schreibtisch, dem Nachttisch, in der Küche…

Was ist zu tun: das was Freude macht aufschreiben!

Dazu: Zettel abreißen, Stift nehmen, die Freude aufschreiben, ins Glas stecken!

Einfach mal ausprobieren! Es wirkt! Nachhaltig!

(P.S. Filmtipp: „Das beste kommt zu Schluss“ (2007) mit Morgan Freeman und Jack Nicholson. Zitat: „Hast Du heute Freude empfunden? Hast Du jemandem Freude bereitet?“)

Rotwein oder Blaumann?
Damit Ratschläge nicht zu „Schlägen“ werden!

Oder: wie Sie das Ziel / den Auftrag des Gesprächs klären können

Perspektive A:
Kennen Sie das? Jemand erzählt Ihnen von einer schwierigen Situation und Sie haben eine Idee, wie es besser funktionieren könnte – jedoch blockt der andere plötzlich ab, Sie haben eine 2. Idee, auch die wird abgelehnt, ggf. fangen Sie beide an, sich in die Wolle zu bekommen oder das Gespräch endet abrupt… und Sie stehen da mit Ihrem guten Vorschlag und denken vielleicht: „Tja, dann eben nicht… aber frag mich bloß nicht nochmal… ist mir viel zu anstrengend – Du willst Dir ja doch nicht helfen lassen!“

Perspektive B:
Kennen Sie das? Sie hatten einen „doofen“ Tag / Termin / fühlen sich ausgelaugt… und Sie erzählen jemandem davon… und dieser andere fängt an, Sie mit Ideen, Vorschlägen, Ratschlägen zu „überschütten“ – woraufhin Sie anfangen, sich „doof / klein / unfähig …“ zu fühlen („Warum bin ich da nicht selbst darauf gekommen…?“)

Sie fangen an, diese gut gemeinten Vorschläge und Ratschläge als „Schläge“ zu empfinden und beginnen sich zu verteidigen, diese abzublocken.

Zugleich merken Sie, dass Sie etwas anderes brauch(t)en, jedoch ist die Stimmung jetzt echt im Keller, dafür ist es nun zu spät, es gibt Streit oder das Gespräch endet abrupt…


Privat oder beruflich – dies passiert so häufig, oder?


Tja, auch uns ging es so vor vielen Jahren … (und auch heute manchmal noch…)

Situation: Wir saßen beim Italiener, ein anstrengender Tag lag hinter mir (Sandra), ich hatte das Gefühl, ich hätte Dinge anders / besser machen sollen, können – und begann, davon zu erzählen.

Darauf reagierte Stefan, in seiner konstruktiven und hilfsbereiten Art, indem er mir Vorschläge machte – und die Dynamik nahm ihren Lauf (s.o.). In diesem Fall wurde ich irgendwann zuerst nervös, dann immer stiller und merkte, das, was ich wirklich brauchte, wäre etwas anderes, als das was hier bisher geschah – und wir begannen, darüber zu sprechen, was wir gerade taten.

Ich (Perspektive A) wollte über meinen Tag sprechen, laut nachdenken, verarbeiten, Verständnis für meine schwierige Situation, „auf´n Arm“, jemanden, der mir bei einem Glas Rotwein einfach zuhört  – das ich dies brauchte und wollte, wurde mir jedoch erst so richtig klar, als Stefan (Perspektive B) bereits begonnen hatte, seinen „Werkzeugkoffer“ auszupacken und mir „im Blaumann“ viele – gut gemeinte, und, ja ich gestehe, richtig gute – Ideen anzubieten.

Seitdem – und es passiert immer mal wieder, mal so herum, mal anders herum – hilft uns folgendes: wir erinnern uns an diesen Abend sehr genau und inzwischen: sehr schnell! Wenn wir dies merken, dann sagen wir (nur noch): „Rotwein oder Blaumann?“

In der Kommunikationssprache heißt dies: „Wir klären den gegenseitigen Auftrag!“ 

Und oft – nach einer kurzen Phase des Zuhörens (beim Rotwein, Kaffee oder Tee…) – sind wir (Perspektive B) bereit und offen, die Ideen des anderen anzunehmen.

Aus Perspektive A wissen wir nun, ob wir den Auftrag haben, direkt „loszulegen“ oder (erst mal) zuzuhören…

Im Job ist es hilfreich zu klären, was wir von einander wollen / brauchen / geben können:

  • WAS: Hilfe / Rat / Unterstützung ODER „ein offenes Ohr“?
  • In welcher ROLLE (Mitarbeiter, Kollege, Vorgesetzter, freundschaft-licher Ratgeber o.ä.) wir gerade sind und sprechen / angesprochen werden?
  • WANN soll / muss etwas geschehen?


Vielleicht heißt es dann bei Ihnen in Zukunft:

  • „Tee oder Toolbox?“
  • „Kaffee oder Krisenmeeting?“
  • „Apfelsaft oder Actionplan?“

Viel Erfolg und konstruktive Dialoge wünschen Ihnen 
Sandra und Stefan Kemser (kemser2)

„Es sind die Begegnungen mit Menschen, die das Leben lebenswert machen“
(Guy de Maupassant)

In diesem Sinne danken wir Ihnen für die vielen Begegnungen: Gespräche, Trainings, Coachings, Planungen, Feedback, Kritik, Herausforderungen, Irritationen, Fragen, Anregungen, Lernmöglichkeiten, Lob und Ideen… 

Wir danken für die Zusammenarbeit, die im Dialog stattfindet!
Dieses o.g. Zitat schmückt die Wand eines Seminarraumes, in dem kürzlich ein Teamworkshop stattfand – und es unterstützte uns alle gut dabei!

Bei „Begegnungen mit Menschen“ denken wir auch an unsere Nachbarn und Freunde, an die syrische Familie, für die wir eine Patenschaft haben, andere Ehrenamtliche, unsere Familien.

Wir danken für all die Begegnungen, die verabredet oder zufällig, spontan und geplant, vertraut oder neu stattfinden – vielen Dank!  
Sie machen unser „Leben lebenswert“.

Sandra und Stefan Kemser, kemser²

Vor kurzem hat mir mein Bekannter Klaus erzählt, dass man einen Weg gefunden hätte, wie joggen noch leichter ginge, bzw. weniger anstrengend wäre. Das klang interessant und ich fragte ihn, wo ich denn diesen „man“ finden könne. Er sagte mir, dass Julia ihm das erzählt hätte und „man“ das Gefühl hätte, dass sie inzwischen echte Fortschritte gemacht hätte. Wie jetzt: „man“ ist also eine Frau (Julia?) und „man“ (wohl Klaus) hat ein Gefühl?

Sehr verwirrend…und doch so alltäglich. Viele Menschen benutzen das Wort „man“ geradezu inflationär. Auf die Frage, wie der Angesprochene oder Zuhörer (also z.B. ich) das Gesagte genau verstehen soll, kommt oft die Antwort: „Das ist doch klar, wie ich das meine, bzw. wen ich damit meine“. Aha! 

Das heißt also, wenn ich schon das Gesagte nicht verstehe, sollte ich doch wenigstens wissen, was gemeint ist – also was mein Gegenüber zwar nicht gesagt, aber doch im Kopf hat. Es wird immer verwirrender. 

Wäre es nicht einfach leichter, wenn es gar kein „man“ gäbe? Vielleicht, aber diese Frage stellt sich nicht; vielmehr könnten wir darüber nachdenken, weshalb viele Menschen dieses Wort so häufig benutzen, bzw. wann die Benutzung Vor- und wann Nachteile hat.

Das Wort „man“ gehört zur deutschen Sprache und somit auch zum normalen Sprachgebrauch. Aber was bedeutet dieses Wort? Das Wort „man“ ist eine Art Platzhalter und steht für viele unterschiedliche Bedeutungen, bzw. kann auf vielfältige Art genutzt werden. Das „man“ steht für Du, Sie, Ich, Er, Wir, Alle usw.

Doch weshalb nutzen wir dann nicht genau die Worte, für die der Platzhalter steht? Es scheint im Großen und Ganzen drei Gründe zu geben (wahrscheinlich gibt es sogar mehr): 

1. Je weniger sich der Sprecher festlegt, desto weniger kann er festgelegt oder auch „festgenagelt“ werden. Er bleibt unspezifisch und kann die meisten Aussagen revidieren, bzw. relativieren. Achten Sie einfach einmal bei politischen Diskussionen oder Interviews auf die Verwendung des „man“

2. Für viele Menschen scheint es einfach Gewohnheit zu sein, das Wort „man“ mehr oder weniger exzessiv zu verwenden. Es gibt – vor allem wenn Sie nachfragen – keinen Grund für den Sprecher, dass er den Platzhalter verwendet. Ist halt bequem und das sagt „man“ halt so

3. Es gibt darüberhinaus auch Menschen, die nutzen die völlige „Offenheit“ in der Interpretation / Zuordnung sehr geschickt und lassen damit einen weiten Interpretationsspielraum. Dies kann z.B. im Marketing von Vorteil sein, wenn eine allgemeine Botschaft an einen größeren / unbekannten Personenkreis adressiert werden soll. Weiterhin gibt es z.B. auch (Psycho-)Therapeuten, die das „man“ intensiv bei Tranceinduktionen in der Hypnose benutzen

Was auch immer der Grund ist, es lässt sich wohl sagen, dass eine geschickte und bewußte Nutzung des „man“ durchaus Vorteile bringen kann (Punkte 1. und 3.), eine „Anwendung“ aus Gewohnheit, bzw. Unaufmerksamkeit dagegen oft Situationen verschlimmert, bzw. das Ergebnis unberechenbar wird. Die folgenden Beispiele sind aus der Praxis!

1. in der Führung von Menschen, bzw. bei der Vereinbarung von Aufgaben: „…man müsste noch XXX machen…“!
Das könnte daneben gehen!

2. Beim Feedback an andere. „…ich denke, das kann man so machen…“ oder „…man hat sich sehr gefreut…“.
Soll das ein Feedback sein?

3. Bei Konflikten, bzw. beim Konfliktmanagement. „…man hat das Gefühl, dass man auf dem richtigen Weg ist…“ oder „…und dann hat man auch schon verstanden was man gemeint hat“.
Dieser Konflikt könnte, bei einem anderen Gefühl oder einer Fehlinterpretation schnell wieder an Fahrt gewinnen!

4. Im Vertrieb. „…man könnte auch zwei nehmen!“.
Wenn der Kunde jetzt ja sagt, will er dann zwei oder stimmt er nur der Aussage zu?

Ist das „man“ jetzt gut oder schlecht? Sowohl als auch! Überlegen Sie einfach, was Sie möchten: wenn Sie klare Aussagen treffen und / oder klare Antworten möchten, dann verzichten Sie besser auf das „man“. Möchten Sie selbst unspezifisch bleiben, dann nutzen Sie „man“. 

Wie jetzt also damit umgehen? Wir machen es uns einfach: wir lassen das „man“ weg und nutzen die direkte Ansprache oder Bezeichnung. Wie das geht? Bewußtsein und Übung!

Viel Spaß und Erfolg wünschen
Sandra und Stefan Kemser