Führungskultur

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In einem interessanten Artikel der Zeit vom 30.09.2014 wird das Thema Führungskultur behandelt. In einer Umfrage des Bundesarbeitsministeriums und der “Initiative Neue Qualität der Arbeit” wurden 400 Manager in 1,5 stündigen Interviews zum Thema befragt.

Dabei halten viele dieser Manager die derzeit vorherrschende Führungskultur in Deutschland für überholt, bzw. für verbesserungswürdig. So sollen, nach Mehrheit der Befragten, Hierarchie- und Renditedenken Ideen wie Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung, als Instrumente zur Mitarbeitermotivation weichen. So weit so gut!

Wir Trainer und damit meine ich nicht nur uns bei kemser2 stimmen dem vermutlich voll zu – nur wer soll das in die Hand nehmen? Vielleicht könnte “man” es ja machen? Wer auch immer das ist? Hierzu auch unser Beitrag: Wer ist “man”?

Eigentlich ist die Antwort darauf doch sehr einfach: Die Manager selbst sollten das am Besten machen! Interessant ist doch, dass viele, die in diesem Artikel die deutsche Führungskultur für nicht mehr zeitgemäß, bzw. sogar als (zukünftiges) Problem erachten, gerade diese Führungskultur gelebt haben und heute leben. Immerhin können wir Kultur als gelebtes Verhalten ansehen.

Wäre es jetzt angemessen zu sagen, dass in diesem Fall die Manager Problem und Lösung zugleich sind? Nein, vermutlich nicht, das wäre wohl zu leicht. Vielmehr fühlen sich – zumindest laut dem Artikel – viele Manager wie “…Gefängnisinsassen in einem System, das nicht ihren Vorstellungen entspreche.”  Wow!

Natürlich kennen wir nicht die Art der Fragestellung in den Interviews, bzw. die einzelnen und differenzierten Antworten darauf. Insofern ist es auch nur teilweise fair, über diese Antworten zu “richten”. Allerdings, wenn ich nur einen Teil dieser Antworten richtig (im Sinne der Antwortenden) interpretiere, kann ich sagen, dass ich das Problem und auch die Lösungsansätze wohl nicht in Gänze verstanden habe. Wenn die Lösungsideen in Richtung Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung gehen (volle Zustimmung!), dann gebt den Mitarbeitern genau das! Wo ist denn dann das Problem?

Ich kenne aus meiner Trainings- und Coachingpraxis kein Unternehmen oder System, das einem Manager, bzw. einer Führungskraft nicht die Möglichkeit bietet, den eigenen Mitarbeitern diese individuellen Bedürfnisse, zumindest in einem angemessenen Rahmen, zu erfüllen. 

Immerhin, ein – wenn auch eher nur erster Lösungsansatz – wird in dem Artikel angesprochen: Führungskräfte müssten kooperationsfähig und empathisch sein – dazu brauchen sie Reflexion und deshalb halten sie auch Coaching für ein unverzichtbares Werkzeug. Diese Idee scheint in die richtige Richtung zu gehen. Kooperation und Empathie sind bestimmt hilfreich für die ins Auge gefassten Lösungsansätze. 

Es ist ein (weiter) Weg – da helfen wir doch gerne!

Den Artikel finden Sie übrigens hier:
http://www.zeit.de/karriere/2014-09/manager-fuehrungsstil-umfrage

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Entscheidungen?

Vielleicht kennen Sie das? Sie stehen in einem Geschäft, möchten etwas kaufen und haben mehrere Dinge zur Auswahl. Eigentlich toll! Glückwunsch, es gibt Menschen, die finden gar nicht erst etwas passendes. Wenn nur jetzt nicht die Notwendigkeit wäre zu entscheiden…

Oft ist es so, dass wir uns, meistens aufgrund begrenzter Ressourcen (Geld, Platz, Zeit oder ähnliches), vor der Notwendigkeit sehen, uns zu entscheiden. Und falls Sie auch zu den Menschen gehören, die öfter einmal zögern, bzw. denen auch mal gesagt wird, dass sie “entscheidungsschwach” sind, dann möchten wir Ihnen gerne den folgenden Gedanken anbieten.

Jede Entscheidung für etwas ist auch gleichzeitig eine Entscheidung gegen etwas! Immer wenn Sie sich zwischen zwei oder mehr Dingen entscheiden, entscheiden Sie für das eine und gegen das andere. Wenn dieser Gedanke Raum gewinnt, dann könnte es doch sein (zumindest ist es einen Versuch wert), dass eine Entscheidung gegen etwas einfacher zu treffen ist, als eine Entscheidung für etwas.

Beobachten Sie doch einfach einmal Kinder, die sich entscheiden sollen. Die machen es sich, zumindest in einem ersten Schritt, ganz einfach: die sagen erst einmal “ich will alles”. Und manchmal ist es jetzt tatsächlich einfacher, sie zu einem Verzicht, als zu einer Entscheidung zu bewegen. Fragen Sie doch einfach: “Was brauchst du jetzt gerade nicht, was kann eher weg?” Oft ist jetzt die Antwort für das Kind einfacher. 

Bei mir klappt das übrigens auch: Es gibt Entscheidungen, die mir deutlich leichter fallen, wenn ich mich frage, worauf ich eher verzichten kann.

Sicher, im Ergebnis ist es oft gleich. Aber darum geht es nicht – manchmal geht es “nur” darum, zu entscheiden. Ob diese Entscheidung richtig ist, das merken wir sowieso erst später.  

Versuchen Sie es einfach mal, verzichten Sie mal öfter!

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Führungs-Dialog

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“Führung – konsequent im Dialog”

Es gibt viele Führungsansätze, Personalentwicklungs-modelle und -systeme. Es gibt jedoch wenig Ansätze oder Modelle, die konsequent und systematisch Führung und Weiterentwicklung verbinden.

Unser Ansatz „Führung – konsequent im Dialog” tut genau das. Unser Modell vereint die Idee, dass Führung aus der Weitergabe von (fördernden) Aufgaben und gleichzeitig damit aus der Weiterentwicklung von Mitarbeitern besteht. Führungshandeln wird transparent, nachvollziehbar und motivationsunterstützend. Dabei stehen Führungskraft und Mitarbeiter im regelmäßigen Dialog und vereinbaren die jeweils nächsten Schritte und dahinter liegenden Ziele.

Das Modell lebt also von der Idee, dass Mitarbeiter, die konsequent geführt und weiterentwickelt werden, ihre Kompetenzen und ihr Engagement dauerhaft dem Unternehmen zur Verfügung stellen und dadurch gemeinsam der höchstmögliche Nutzen erreicht wird.

Interessiert Sie die Idee – und unser System? Dann informieren Sie sich gerne auf der Website von kemser² oder treten Sie direkt mit uns in Dialog, um Ihre individuellen Fragen oder Anforderungen direkt zu klären.

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