Sechs Tipps!

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Manchmal verursachen bzw. verschärfen wir durch unser Verhalten und unsere Kommunikation einen Konflikt – obwohl wir es nicht wollen!

Gründe dafür gibt es viele (siehe auch Blogbeitrag „Richtig oder Falsch“). Deshalb kann das Bewusstsein über die eigene Kommunikation / das eigene Verhalten, bzw. kleine Änderungen dabei helfen, den Konflikt gar nicht erst entstehen zu lassen, bzw. zu entschärfen. 

In unseren Trainings und Coachings werden wir immer wieder gefragt, was aus unserer Sicht die wichtigsten Tipps, bzw. Kompetenzen sind, um mit Konflikten angemessen umzugehen. Im Laufe der Jahre haben sich sechs wichtige Punkte herauskristallisiert, die wir als grundlegend für einen konstruktiven, deeskalierenden Umgang mit Konflikten sehen:

  1. Trennen Sie Wahrnehmung und Interpretation
  2. Unterscheiden Sie Verhalten und Person
  3. Unterscheiden Sie Intra- und Interpersonelle Konflikte
  4. Denken Sie in der Zeit 
  5. Suchen Sie nach Fehlern, nie nach Schuldigen
  6. Achten Sie die Grenzen
     

In den kommenden Wochen werden wir auf jeden Punkt eingehen, damit Sie Ihren „Werkzeugkasten“ mehr und mehr füllen können. 

Sicher stellen diese sechs Tipps keine Garantie für ein konfliktfreies Miteinander dar. Konflikte sind einfach vorhanden. Allein die Beschäftigung mit dem Thema der „Intra- und Interpersonellen Konflikte“ zeigt, dass es unmöglich ist, Konflikte grundsätzlich zu vermeiden.

Nichtsdestotrotz liegt es meist in unserer Macht und speziell an unserem Verhalten / der Kommunikation, Konflikte nicht unnötigerweise herauf zu beschwören oder – wenn sie schon da sind – noch weiter anzuheizen.

Viel Spaß und Erfolg beim „Sammeln“ der Tipps,
Sandra und Stefan Kemser

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Richtig oder Falsch?

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Stellen Sie sich diese Frage doch einfach einmal in Bezug auf diese, etwas andere, Weltkarte!

Auch wenn viele Menschen versucht sind, die Frage mit einem „es kommt darauf an“ abzubiegen, ist es möglich, diese Frage klar mit JA oder NEIN zu beantworten. Dazu hilft es, die Antwort (RICHTIG / FALSCH) für sich selbst nicht als gegebenen „Fakt“ zu sehen, sondern als das Ergebnis eines internen Abgleichs zu verstehen. 

Dahinter liegt die Idee, dass wir die Dinge, die wir wahrnehmen (sehen, hören, tasten, riechen, schmecken) mit dem abgleichen, was wir kennen und was wir für uns selbst als richtig gespeichert haben. Dabei können wir unsere

Wahrnehmung als IST (gegeben / vorhanden) betrachten und unsere Vorstellung als SOLL (gewünscht / richtig) annehmen. 

Machen wir einfach mit der Karte weiter:

Silvia z.B. ist der Meinung, dass diese Karte falsch ist. Sie gleicht die vorliegende Karte (IST) mit ihrer gelernten – Vorgabe (z.B. auf allen Karten ist Norden oben = SOLL) ab.

    IST ungleich SOLL (Silvia): also ist diese Karte falsch! 


Klaus dagegen hat einen anderen SOLL-Zustand für sich definiert. Die Erde ist eine Kugel und kann an jeder beliebigen Stelle „aufgeklappt“ werden, also ist die „Lage“ beliebig (SOLL) – und so kommt Klaus zu einem gegensätzlichen Ergebnis:

    IST gleich SOLL (Klaus): also ist diese Karte richtig!


Somit blicken beide auf dieselbe Karte und gelangen bei der Frage „richtig oder falsch ?“ doch zu gegensätzlichen Ergebnissen. Sie geraten – zumindest wenn jeder darauf beharrt, dass sein Ergebnis DAS RICHTIGE ist – in einen Konflikt. 

Wo ist die Lösung? An diesem Beispiel wird schnell klar, dass die Lösung nicht darin liegen kann, dass jeder versucht, den anderen von seinem (internen) Ergebnis (richtig / falsch) zu überzeugen. Vielmehr wird es jetzt wichtig sein, dass Silvia und Klaus ihre verschiedenen SOLL Vorgaben abgleichen, um ein gemeinsames Soll (z.B. die Kriterien für eine Weltkarte, die beide als gültig bezeichnen) zu vereinbaren.

Dann ergibt sich – nach dem Vergleich des (allgemeinen) SOLL mit dem IST – das (gemeinsame) Ergebnis automatisch und ohne Konflikt! Zusätzlich wird klar, dass nicht mehr die Frage nach richtig oder falsch (das IST) im Vordergrund steht, sondern dass es hilfreicher ist, den Bewertungsmaßstab (SOLL) zu besprechen und zu vereinbaren. Oder, alternativ, das SOLL des Anderen zu akzeptieren. Siehe auch Artikel “Echte” Dialoge in diesem Blog (http://www.kemser2.de/blog/echte-dialoge-1).

Das ist, je nach Thema, nicht immer ganz leicht (z.B. bei beruflichen Arbeitsaufträgen). Der Unterschied zum einfachen Durchsetzen der eigenen Meinung liegt jedoch in der „Veröffentlichung“ der individuellen Vorstellungen und Wünsche, bzw. dadurch in der Konstruktivität des Dialogs und somit in dem ausdrücklichen Willen, ein gemeinsames Ziel zu finden.

Einladung:

Spielen Sie dieses Beispiel doch noch einmal anhand einer Präsentation durch, die Klaus als Mitarbeiter für seine Chefin Silvia erarbeiten sollte und die Silvia falsch findet.

  • Was ist das IST?
  • Was sind (vermutet) die unterschiedlichen SOLL?
  • Wie sieht die konstruktive / dialogorientierte Lösung aus?
  • Wie kommen beide ganz schnell in einen echten Konflikt?


Wer als Ergänzung dazu gerne noch ein Video sieht, findet eine weitere Erklärung hier:

https://business.facebook.com/kemser2/videos/510180716011115/

Viel Spaß und Erfolg!
Sandra und Stefan Kemser

/von

DNLA & Personalbilanz

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1. Discovering Natural Latent Abilities (DNLA)

In vielen Unternehmen sind die (fachlichen) Kompetenzen der Mitarbeiter bekannt. Was jedoch fehlt, ist die Kenntnis der überfachlichen und sozialen Kompetenzen der einzelnen Personen. Bezüglich dieser, oftmals auch als „weiche Faktoren“ bezeichneten Fähigkeiten, gibt es bestenfalls subjektive Einschätzungen der Führungskräfte. Objektive Kriterien und dazu passende Mess-, bzw. Dokumentationsverfahren fehlen noch in den meisten Unternehmen.

Wir setzen für einen solchen Zweck die DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) Verfahren ein. Hier werden z.B. im „Erfolgsprofil Soziale Kompetenz“ die 17 wichtigsten sozialen (nicht fachlichen!) Kompetenzen des Teilnehmers analysiert. Dabei stellt die Messung eine Momentaufnahme der aktuellen Potenzialausschöpfung bzgl. dieser Kompetenzen bei dem jeweiligen Mitarbeiter dar. Und genau darin liegt die große Stärke! Die Verfahren zeichnen sich dadurch aus, dass sie – im Gegensatz zu vielen anderen Testverfahren – keinen (relativ) statischen Zustand von Charaktereigenschaften beleuchten. Sie sind keine Persönlichkeitstests, sondern Potenzial-Tests und Potenzial-Entwicklungs-Tools. Somit sind sie hervorragend für Personalentwicklung (z.B. durch Vorher – Nachher Vergleiche) geeignet.

Die Verfahren können, nach Eingabe einer TAN (Transaktionsnummer), von jedem beliebigen Endgerät aus online durchgeführt werden. Im nächsten Schritt erfolgt die Auswertung durch einen erfahrenen Berater, der dann das Ergebnis mit dem Teilnehmer bespricht. Die Besprechungen können persönlich oder auch am Telefon / via Videokonferenz durchgeführt werden. Eine Besonderheit ist, dass, auf Wunsch des Teilnehmers und Unternehmens, die Ergebnisbesprechung auch im Beisein des jeweiligen Vorgesetzten durchgeführt werden kann. 

Bei allen Varianten steht am Ende ein konkreter Handlungsplan, der alle Beteiligten mit einbezieht und dem Teilnehmer die größtmögliche Unterstützung für seine Weiterentwicklung bietet. Durch eine (mindestens) jährliche Wiederholung der Potenzialanalyse werden die Fortschritte der Mitarbeiter veranschaulicht.

Der Nutzen wird für alle Beteiligten leicht ersichtlich: Mit den DNLA Verfahren haben Sie die Möglichkeit eines objektiven Messverfahrens, das aufzeigt, wie Ihre Mitarbeiter die eigenen wichtigsten sozialen / überfachlichen Kompetenzen nutzen. Wenn wir davon ausgehen, dass es Menschen dann am besten geht, wenn sie ihre eigenen Potenziale voll ausschöpfen, gibt das Verfahren Hinweise darauf, wie gut (oder auch nicht) sich die einzelnen Mitarbeiter in der momentanen Situation fühlen. Mit diesem Wissen können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter unterstützen und diese gezielt fördern. In Kombination mit einer strategischen Personalentwicklung aktivieren Sie so ihr wichtigstes Kapital: Ihre Mitarbeiter!

Errechnen Sie gerne einmal Ihr Wertschöpfungspotenzial: Link zur Wertschöpfungsanalyse

Mehr Information über DNLA erhalten Sie auf der DNLA Homepage

2. Personalbilanz

Da einmalige, bzw. einzelne Messungen und Dokumentationen nur schwer für eine kontinuierliche Personalentwicklung ausreichen, bzw. Einzelmaßnahmen es schwer machen, eine nachhaltige PE zu betreiben, gibt es die Möglichkeit einer Personalbilanz.

Hier greifen alle verfügbaren DNLA Verfahren sinnvoll ineinander. Durch den geschickten Einsatz unterschiedlicher Analyseverfahren und durch die Unterstützung eines erfahrenen Beraters ist es möglich, genau die Stellen im Unternehmen zu finden, bei denen die Unterstützung die größtmögliche Wirkung erzielt. Dazu werden systematisch, ähnlich wie in einer betrieblichen Bilanz, Jahres- und Vorjahreswerte miteinander verglichen und in Beziehung gesetzt. 

Es werden kontinuierlich Wiederholungsmessungen durchgeführt (mindestens einmal pro Jahr) und gleichzeitig immer wieder mit der subjektiven Einschätzung des Vorgesetzten und der objektiven Zielerreichung verglichen. Die Auswertung dieser Ergebnisse führt zur Personalbilanz, die dann, angemessen interpretiert, in die individuelle (Mitarbeiter) und strategische (Bereiche, Unternehmen) Personalentwicklung einfließt und so die Planung der darauf aufbauenden Maßnahmen unterstützt – Investitionen können gezielt gesteuert werden und die Wirkung wird ersichtlich.

Mit dieser Vorgehensweise machen wir gemeinsam die Fortschritte der Personalentwicklung sichtbar und sind in der Lage, frühzeitig punktgenaue Maßnahmen abzuleiten. Sie reagieren rechtzeitig auf neue Marktgegebenheiten, indem Sie Ihre Mitarbeiter frühzeitig und gezielt fördern. Zusätzlich haben Sie mit der Personalbilanz auch die Möglichkeit, Bewerberprofile anzupassen und, gerade bei einer Vielzahl von Bewerbern, gezielt die passenden Mitarbeiter zu finden.

Mittel- bis langfristig verändert die Nutzung der Personalbilanz automatisch die Führungskultur im Unternehmen und trägt so maßgeblich zur Stabilisierung und zur Außenwirkung bei, indem zufriedene Mitarbeiter das Unternehmen weiterempfehlen und Sie auf dem Weg zur „Arbeitgebermarke“ unterstützen!

Mehr Information über die Personalbilanz erhalten Sie auf der Personalbilanz Homepage

Mitarbeiter = Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Berater = Beraterin oder Berater

/von